Je vous conseille toutefois de vérifier les dispositions de votre contrat de travail ou de la convention applicable afin de vérifier que le versement de ladite prime est subordonné à la présence du salarié le 31 décembre.

En principe, le paiement d'une prime peut être subordonné à une condition expresse de présence dans l'entreprise au 31 décembre de l'année à laquelle se rapporte cette prime. Le salarié, alors partant en cours d'année à une date différente, ne peut prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.

A mon sens, votre employeur pouvait bien retenir de votre salaire le montant de cette prime (c'est une créance certaine, liquide et exigible).

Il s'agit de savoir si vos supérieurs vous ont proposé une modification de vos conditions de travail ou une modification de votre contrat de travail.

- Le salarié ne peut s'opposer à une modification qui n'affecte pas le contrat lui-même mais constitue un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus est une faute, qu'il appartient à l'employeur de sanctionner, éventuellement par un licenciement.

- La modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié et nécessite l'accord exprès de l'intéressé. En cas de refus, l'employeur peut, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager une procédure de licenciement. Le motif du licenciement sera nécessairement celui à l'origine de la proposition de modification du contrat (et non le refus du salarié).
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En principe, modifie le contrat de travail le changement de qualification ou les modifications importantes relatives au contenu de la fonction.

Par exemple, connaît une modification de son contrat de travail le salarié, initialement affecté à la vente de produits, qui a fait l'objet d'un changement d'affectation au service location desdits produits.

Toutefois, une tâche différente donnée au salarié mais correspondant à sa qualification, ne modifie que ses conditions de travail (par exemple, occuper un poste sans changement de degré de subordination, de qualification et de niveau de hiérarchie).

Il vous faut voir quelles seront les conséquences de la modification proposée sur le déroulement de votre travail. Vos responsabilités vont-elles changer? Si oui, il s'agirait plutôt d'une modification de votre contrat de travail; votre accord serait nécessaire.

Il est toutefois possible qu'en cas de refus, votre employeur vous licencie.
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Si la modification proposée est bien une modification du contrat de travail, il s'agit de savoir ce que vous souhaitez:

- si vous souhaitez rester dans l'entreprise, il serait bon d'accepter verbalement le poste proposé. Ne signer pas de document écrit notifiant que vous acceptez la modification. Si un contentieux venait à naître ultérieurement avec votre entreprise, vous pourrez toujours lui reprocher la modification de votre contrat de travail.

- si vous souhaitez quitter votre entreprise, vous pouvez soit refuser simplement la modification et contester votre licenciement, soit prendre acte de la rupture de votre contrat.

!!!Dans tous les cas, et avant d'agir, prenez contact avec un avocat!!!

Oui, c'est ça... A mon sens, avec un délai de prévenance raisonnable, le risque de contentieux et de condamnation est minime. Bonne chance.

Le salarié qui, après avoir accepté formellement un poste, omet volontairement de se présenter le jour convenu, est responsable de la rupture du contrat et doit, en conséquence, à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour engagement non tenu. (Cass. soc., 26 avr. 1967, no 66-40.303, disponible sur le site légifrance.fr)

La condamnation à des dommages-intérêts suppose que:
- l'employeur saisisse le CPH
- un délai de prévenance insuffisant. Le salarié qui se rétracte au dernier moment cause un préjudice à l'empleur qui doit être réparé

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Ainsi, le salarié qui, après avoir accepté formellement un poste, omet volontairement de se présenter le jour convenu, est responsable de la rupture du contrat et doit, en conséquence, à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour engagement non tenu. (Cass. soc., 26 avr. 1967, no 66-40.303, disposnible sur le site légifrance)

La condamnation à des dommages-intérêts suppose que:
- l'employeur saisisse le CPH
- un délai de prévenance insuffisant, c'est à dire que le salarié se rétracte au dernier moment, causant, de ce fait, un préjudice à l'empleur, devant être réparé

Il n'exite que 4 cas de rupture anticipée de CDD:
- le commun accord (écrit) des parties
- la faute grave d'une des parties
- la force majeure
- à l'initiative du salarié l'embauche en CDI

Dans votre cas, seules les deux premières hypothèses pourraient éventuellement s'appliquer dans votre cas.

Or,

- la faute grave du salarié est rarement admise par les juges. Ceux-ci requalifient souvant la faute grave en faute simple. Les conséquences de cette requalification sont lourdes pour l'employeur: le salarié a le droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçu si le contrat avait été amené jusqu'à son terme + indemnité de fin de contrat + indemnité compensatrice de préavis.

- il est fort possible que votre salarié refuse la rupture d'un commun accord. Cette rupture doit résulter d'une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leur relation contractuelle

La prescription des faits fautifs est de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la rélaité, de la nature et de l'empleur des faits.

Pour répondre à votre question, il faut savoir si:
- celui qui a décidé de na pas s'engager est l'employeur ou le salarié;
- le contrat de travail qui a été signé est un CDI ou un CDD?
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- Si c'est l'employeur et si le contrat est un CDI: le contrat qui n'aura pas été exécuté résulte d'une promesse d'embauche. L'employeur qui ne s'exécute pas encourt, en cas de contentieux, une condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive + eventuellement à une indemnité compensatrice de préavis.

- Si c'est l'employeur et si le contrat un CDD: L'employeur qui n'exécute pas sa promesse encourt, en cas de contentieux, une condamnation au paiement de l'ensemble des sommes que ce dernier aurait perçu jusqu'à la fin de son CDD.

- Enfin, si l'auteur de la rupture est le salarié, il peut être condamné au paiement des dommages-intérêts quelquesoit la nature de son contrat.