Mon ex-mari me verse une prestation compensatoire. Je me suis remariée et il m'assigne en justice pour faire supprimer cette prestation compensatoire. Nous sommes restés mariés 25 ans. J'ai arrêtée de travailler pour l'aider dans son travail et pour élever nos enfants. Peut-il obtenir gain de cause auprès du juge. Merci

J'ai divorcé le 11 septembre 2007. Le juge a condamné, mon ex époux médecin a me verser 1000 euros par mois à titre de prestation compensatoire. Je vivais en concubinage depuis 4 ans avec une personne. Tout le monde autour de moi était au courant puisque l'un de mes fils vit avec nous. Or, je viens de recevoir une assignation par huissier aux juges des référés pour suppression de la prestation compensatoire pour cause de remariage. Est-ce normal ? quelqu'un at-il connu cela aussi ? Merci de me répondre Nathalie

Non, vous n'avez pas besoin de vous abonner !
Les assistants maternels employés par des particuliers sont soumis à une convention collective nationale étendue (ce qui signifie qu'elle s'applique à tous en vertu d'un agrément ministériel).
Elle est en date du 1er juillet 2004 et contient des avantages pour vous.
Vous pouvez, par exemple, la consulter gratuitement sur le site www.legifrance.com, rubrique convention collective (elle porte le n°2395).

Effectivement, il existe le dispositif de "Chèque emploi-TPE", réservé aux très petites entreprises (moins de 5 salariés).
Il décharge de très nombreuses obligations : pas de DPE, de contrat écrit, de calcul de la rémunération et de bulletins de paie... (bref, pas de paperasse !!)
Il suffit de s'inscrire soit auprès de l'Urssaf, soit du centre national de traitement dont relève votre entreprise. Vous pouvez vous renseigner auprès de www.emploi.fr ou n°Azur : 0810 123 873.
Niveau cotisations patronales : elles sont recouvrées et contrôlées par l'Urssaf et certaines ne sont pas collectées : financement formation professionnelle, participation insertion handicapés, taxe d'apprentissage...
Il semble que ce soit le dispositif le mieux adapté à votre cas (il existe aussi le service ou "titre emploi-entreprise" mais il ne semble y avoir aucune déduction de charges : informations au n°Azur :0810 123 833).

Bien que votre CDD soit suspendu pendant votre arrêt de travail, cette suspension ne fait pas obstacle à l’arrivée du terme de votre contrat : il aura donc bien lieu fin novembre 2006.
Par contre, si votre contrat comporte une clause de renouvellement, votre employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux étranger à votre accident du travail (article L. 122-32-3 du Code du travail).
D’autre part, maigre consolation, sachez que l’indemnité de fin de contrat doit être calculée comme si le contrat n’avait pas été suspendu (donc 10% de la rémunération que vous auriez dû percevoir de fin mai à fin novembre).

Selon votre convention collective (article 16 bis), vous êtes sensé recevoir chaque mois « le prorata rapporté au mois des primes contractuelles acquises pendant une année civile et ayant un caractère de salaire, notamment : treizième mois, prime de fin d'année ou d'exercice, prime d'objectif, prime de fin de saison, prime de vacances... quelles qu'en soient les modalités de versement ».
D’autre part, le même article indique que ce revenu minimum mensuel incluant notamment ces primes est garanti au salarié dès lors qu'il a acquis une ancienneté de six mois (et non pas 5 ans comme vous semblez le penser ).
Etant dans votre entreprise depuis un peu plus d’un an sans y être resté durant une année civile, il est logique que vous n’ayez pas perçu votre 1/12ème de treizième mois chaque mois. Par contre, vous devez recevoir votre treizième mois intégralement à votre sortie de l’entreprise.

Non, ester, vous ne confondez pas congés exceptionnels (pour les évènements notamment mentionnés par cec) et congés supplémentaires qui sont effectivement dûs lorsqu'un certain nombre de jours de congés sont pris l'hiver.
Ces congés supplémentaires sont dus en cas de fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
- si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire
- s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Votre situation ne rentre effectivement pas dans l’hypothèse de la démission légitime du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi.
Par contre, la démission peut également donner droit à indemnisation des assedics si vous rompez votre contrat de travail et que votre départ s’explique par votre mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité entraînant un changement de votre lieu de résidence. Il faut seulement que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la fin de l’emploi et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité.
Vous savez ce qu’il vous reste à faire…

Si votre salariée est dans son droit et a effectivement fait des heures supplémentaires, attention car elle peut prendre acte de la rupture de son contrat de votre fait et cette rupture sera alors considérée comme abusive.
Par contre, si tel n’est pas le cas, votre salariée ne pouvait rompre prématurément le contrat de qualification qu’avec votre accord ou si elle justifiait d’une embauche en CDI.
Vous pouvez effectivement agir devant le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi du fait de cette rupture anticipée fautive de la part du salarié. Il vous faut donc justifier et évaluer ce préjudice subi.

Ne vous en faites pas pour votre départ à l’étranger car la suspension de votre CDD durant la maladie n’a pas pour effet d’en reporter le terme. Il finira donc bien le 1er mai 2007, que vous soyez revenu de congé maladie (je vous le souhaite) ou non !!

En principe, la législation anti-tabac interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble du personnel et pour les locaux de travail collectifs, tels les bureaux, un plan d’aménagement visant à protéger les non-fumeurs doit être établi.
D’autre part, le fait de ne pas respecter la législation anti-tabac est un motif de prise d’acte de la rupture de votre contrat aux torts de l’employeur. Il ne s’agira pas alors d’une démission mais d’une rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bien sur, si votre volonté n’est pas de quitter l’entreprise, mieux vaut tenter d’expliquer gentiment à votre employeur ce qu’il risque et lui soumettre l’idée qu’il vaudrait mieux qu’il opte pour un bureau individuel où il n’est pas légalement interdit de fumer.