Le salarié était il représenté lors de l'entretien ? Y'a t'il eu un compte rendu, signé par l'employeur et le salarié, de l'entretien ?
En fait, il faut savoir que l'entretien préalable est institué pour respecter un équivalent des "droits de la défense" dans un procès, à savoir : - l'employeur expose les faits qu'il reproche au salarié - le salarié peut présenter ses observations en retour
Si le salarié dans votre cas n'a pas été mis en mesure de se défendre face aux reproches invoqués par l'employeur comme motif de licenciement, normalement, il y'a irrespect de la procédure de licenciement.
Le problème repose sur la preuve des motifs invoqués dans l'entretien. Si il y'a eu assistance du salarié, ou compte rendu signé par le salarié et l'employeur, il y'aura preuve.
En absence d'une de ses deux preuves, je ne suis pas sûr donc celà demandera confirmation de quelqu'un d'autre ^^ Logiquement, c'est l'employeur qui est tenu d'organiser la procédure de l'entretien, donc, je supposerai que c'est à lui de prouver que les motifs ont bien été évoqués lors de l'entretien. Si pas de preuve, il y'aurait donc bien soucis niveau procédure. Mais pas de certitude sur ce point ^^
pour info une irrégularité de procédure donne droit à 1 mois de salaire de dommages et intérêts
(Disclaimer : avis d'étudiant en droit, à ne pas prendre pour un avis de professionnel ^^ il sera toujours plus prudent de prendre conseil auprès d'un professionnel avant d'engager une procédure quelconque)
Alors il y'a une limite de deux mois pour les sanctions disciplinaires, à partir de la date de connaissance des faits (ici donc, de l'absence elle meme).
Les moyens de recours, les sanctions disciplinaires donc, pouvant aller jusqu'au licenciement ici puisque les absences ont l'air répétées et injustifiées, celà peut constituer une faute grave. Il faudrait envoyer un courier avec AR demandant justification au salarié de ses absences. En l'absence de réponse, ou si réponse pas "justifiante", il y'a possibilité de sanctionner pour faute grave
Il faut savoir cependant que le licenciement pour faute grave est affaire d'appréciation, elle est la faute "qui rend impossible le maintient du contrat de travail". Si vous pouvez prouver les absences injustifiées et les problèmes d'organisation de l'entreprise qui en découlent, le licenciement sera normalement considéré comme valable.
Si votre salarié ne revient pas, celà peut aller sur un abandon de poste, et etre également un motif de licenciement, mais je n'y connais pas grand chose dans ce domaine donc je m'abstiendrai de donner un avis tout de suite ^^
En espérant vous avoir aiguillé
(Si la situation évolue sur un abandon de poste, repassez le préciser et je me renseignerai sur le sujet)
J'admet que je suis choqué par la décision des prud'hommes, je vois mal comment ceux-ci ont pu la justifier...
Deux petites questions pour vous donner un avis plus précis : -quelles étaient vos demandes devant le Conseil de prud'hommes ? -quel est le motif économique invoqué par l'employeur (par exemple des "difficultés économiques" ou autres) ? -étiez vous assisté par quelqu'un lors de la procédure devant le Conseil ?
Au moins, il faut savoir qu'une décision de première instance est loin d'être définitive, et il arrive fréquemment que les appels aboutissent à une modification de la décision, il ne faut donc pas perdre espoir de voir vos droits entendus.
Alors d'abord, pour répondre rapidement à ta question, tu peux aller aux prud'hommes, ne serait ce que sur la base du délai de prévenance : la loi du 25 juin 2008 pose que l'employeur doit prévenir au moins une semaine à l'avance de la rupture du contrat en période d'essai, si celle-ci est prévue pour une durée entre un et trois mois (donc dans ton cas, si il t'as prévenu deux jours avant, il est en tort) Il n'y a pas de sanctions prévues par contre, et la jurisprudence n'a pas eu l'occasion de se prononcer vu que la loi est assez récente (mon prof de droit du travail, relativement connu dans le domaine, pense qu'à priori ce sera sanctionné par application du droit du licenciement, donc effectivement dans ton cas, il y aurait licenciement sans cause réelle et sérieuse)
C'est encore mieux si dans la lettre de rupture, ou par une question que tu lui poses par courier comme l'a dit "licenciement" au dessus, tu arrives à lui faire préciser qu'il rompt le contrat parceque tu as acheté une voiture ailleurs, il y'a de la jurisprudence précisément sur ce cas (entre un salarié de Renault qui avait acheté une Peugeot si ma mémoire est bonne, licenciement sans cause réelle et sérieuse)
Et encore une fois voui, un bon réflexe est d'aller te faire préciser ça à la direction du travail ou un syndicat proche, ça coute qu'un p'tit détour ^^
Bon courage dans tes démarches, et n'hésites pas à nous tenir au courant des évolutions si tu as l'occasion de repasser sur le site
Donc oui, concernant les CDD pour surcroît d'activité sur un même poste, il y'a bien un délai de carence à respecter. Pas pour les CDD en remplacement par contre
A défaut l'employeur s'expose à une sanction pénale de 3750€ et à la requalification des différents CDD en un CDI Je ne suis pas sûr que tu puisse réclamer un CDI pour autant (à part en notifiant à l'employeur que tu comptes aller aux prud'hommes, ce qui revient quand meme un ptit peu à du chantage faut avouer ^^), quelqu'un d'autre pourra peut etre confirmer ou infirmer.
La seule chose que je vois, c'est que la fin de ton dernier contrat au 31 décembre sera considéré comme un licenciement par les prud'hommes. Comme ton employeur ne respectera probablement pas la procédure de licenciement puisqu'il pensera etre dans le cadre du terme du CDD, tu pourras intenter une action en licenciement injustifié et réclamer les indemnités de licenciement (pas énormes vu ton ancienneté) et des dommages et intérêts (6 ou 7 mois de salaire suivant le cas, c'est bon à prendre ^^).
(Pour référence et pour ceux que ça interesserait, l'interdiction de la succession de CDD sur un meme poste se trouve aux articles L1244-1, -2 et -3 du Code du travail)
Pour des informations plus sûres que les miennes (on sait jamais), passe à ta direction départementale du travail ou consulte un groupe syndical ou autre dans ta région ^^
est ce que deux des contrats pour accroissement temporaire d'activité se sont succédés, ou est ce qu'il y'a toujours eu un contrat de remplacement entre les deux ?
donc techniquement, tu ne peux pas faire grand chose contre elle. Juste éventuellement, tu peux surveiller quelques petites irrégularités qu'elle pourrait commettre : - elle doit te prévenir au moins une semaine à l'avance qu'elle met fin à ton contrat (ça, on sait pas encore ce que le non respect peut produire comme effets, m'enfin éventuellement, ça ouvre droit à des dommages et intérêts ; si jamais la jurisprudence se prononce, je reviendrai le préciser ^^) - elle ne doit pas motiver la rupture dans la lettre de notification : à savoir que si elle précise par exemple, qu'il y'a trop d'employés pour la dose de travail, et que c'est pour ça qu'elle rompt le contrat, c'est un licenciement pour motif économique, et il faudrait donc qu'elle respecte la procédure spécial à ce type de licenciement ( et si elle ne le fait pas, là, dommages et intérêts réclamables)
si jamais elle commet une de ces deux erreurs là, mon conseil : tu as un an pour contester un licenciement économique irrégulier. si ton cdd dure moins d'un an, attend de l'avoir terminé, en conservant bien la lettre de notification de la rupture de ton cdi. Une fois ton cdd terminé, si elle ne te repropose pas un cdi (on ne sait jamais), tu peux aller aux prud'hommes demander des dommages et intérêts. ça te permet d'avoir le beurre et l'argent du beurre ^^
en dehors de ces deux erreurs là malheureusement, le principe c'est la liberté de la rupture pendant la période d'essai, au profit de l'employeur :/
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