Bonjour,

tout dépend de l'existence d'une clause de mobilité.

En présence d'une clause de mobilité valide (c'est-à-dire assez précise et conforme à l'intérêt de l'entreprise), il faut que la mise en oeuvre de cette clause soit de bonne foi, qu'elle ne modifie pas d'autres éléments du contrat (la rémunération, notamment), qu'elle ne soit pas discriminatoire.
En l'absence de clause de mobilité, on distingue deux choses. Est contractuel le "secteur géographique" : dans ce secteur, l'employeur peut ordonner la mutation du salarié sans que celui-ci puisse s'y opposer (Soc. 20 octobre 1998 ).
En dehors du secteur géographique, ce sera une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié (Soc. 4 janvier 2000).
A noter que la Cour de cassation admet qu'à titre tout à fait exceptionnel, la sortie du secteur géographique puisse être exigée du salarié : cela découle de l'arrêt de la Chambre Sociale du 3 février 2010. Un tel dépassement n'est possible que s'il est temporaire, motivé par l'intérêt de l'entreprise, et justifié par des circonstances exceptionnelles.

Le salarié a droit de refuser s'il s'agit d'une modification du contrat de travail. Passer outre ce refus peut s'avérer risqué. Par contre, pour un refus d'un simple changement des conditions de travail (mise en oeuvre d'une clause de mobilité ; mobilité dans le secteur géographique), la chose est moins risquée, même si le refus n'est pas, en soi, une faute grave.

Plus d'infos ici : http://www.easydroit.fr/droit-du-travail-droit-social/Le-contrat-de-travail/Le-lieu-de-travail/Les-clauses-sur-le-lieu-de-travail.htm

Bien à vous,

Johan