Bonjour,

« Nous lui avons rédigé une décharge à sa demande. »

C’est normal, la salariée a besoin de justifier son absence.

« Quel est le risque pour nous d'avoir omis cette lettre de convocation ? »
« Article L1235-2
Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

« Or, en l'absence de lettre de convocation, les dispositions de l'article L122-14-4 ( ancienne numérotation ) du Code du travail ont vocation à s'appliquer (même si les conditions d'application de ce texte ne sont pas réunies) et le salarié peut ainsi prétendre au versement de dommages-intérêts pour un montant ne pouvant être inférieur à ses six derniers mois de salaire brut, en plus de l'indemnité compensatrice du préavis, de l'indemnité de licenciement éventuelle ; »

« Quels sont les dommages qu'elle peut espérer obtenir ? »
Quasiment toutes ses demandes.
Je ne qualifierai donc pas ses demandes de farfelues, selon les informations que vous donnez de votre dossier.

« Le licenciement pour faute d'avoir gardé un enfant non prévu à notre domicile peut-il être requalifié du fait de l'omission de cette seule lettre d'entretien ? »
Non, car la procédure n’a pas été respectée dès le départ.
Faire durer la procédure jusqu’en appel risque de vous coûter plus cher que si vous transiger avant le bureau de jugement.
C’est à vous de voir si vous êtes prêt à vous battre pour une question de principe même si ça va vous coûter plus cher,
Ou si vous préférez une solution plus pragmatique financièrement, en laissant votre orgueil de côté.

« Est-il possible de rattraper le coup a posteriori ? »
Juridiquement : non.

Financièrement et socialement : oui.
Par une transaction.

Vous pouvez transiger à tout moment, y compris après le bureau de conciliation.

Merci pour cette réponse qui hélas ne laisse présager rien de bon, en tout cas pour nous, tout ça pour une lettre à 4,36 euros... Nous avons été choqués par son comportement, et c'est donc dans la précipitation que nous avons envoyé de suite la lettre de licenciement en RAR, le maintien de son emploi n'était plus possible compte tenu de son attitude inadmissible.

Elle a commis une faute énorme et l'autre famille nous a écrit un témoignage en ce sens. Une employée ne peut tout de même pas utiliser le domicile de ses employeur pour faire assistante maternelle et garder tous les enfants qu'elle veut et en plus se faire rémunérer ce service alors qu'elle est déjà payée par ses 2 co-employeurs ! Etant rémunérée par ses employeurs, elle doit rester à leur disposition exclusive pendant ses heures de travail.

Je n'ai pas très bien compris le montant de l'indemnité à laquelle elle peut prétendre et l'articulation entre les articles L1235-2 et L122-14-4. Si je lis l'article L1235-2, elle ne devrait obtenir qu'un mois d'indemnités. Le montant n'est-il pas fixé en fonction de l'âge du salarié, du montant du salaire et de l'ancienneté ?

Quelle est la différence entre indemnité ou dommages-intérêts ? Les deux sont cumulables ?

Je viens de lire ça sur le site dossierfamilial :

"Des sanctions sévères contre l'employeur négligeant
L'employeur qui ne respecte pas la procédure ou qui procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'expose à verser, en plus des indemnités légales, des dommages et intérêts. Leur montant varie en fonction de l'âge du salarié, de son ancienneté, de sa faculté à retrouver un emploi.

Ainsi, un particulier s'est vu condamné à verser 1136 € de dommages et intérêts à un salarié dont il s'était séparé sans l'avoir convoqué à un entretien préalable ni lui avoir envoyé sa lettre de licenciement (cour d'appel d'Angers, 14 juillet 2003)."

La convention collective des salariés du particulier employeur dit en effet : "le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables".

Pourrons-nous attendre une décision "équilibrée" et qui ne nous assomme pas (nous sommes nous aussi salariés) ?

Car même si nous avons omis la lettre de convocation en envoi recommandé, celle-ci a quand même été formalise mais non contresignée par refus de la salariée et l'entretien a pu avoir lieu. Nous lui avons indiqué que compte tenu de la gravité des faits, le lien de confiance était rompu et il ne nous était plus possible de lui confier notre enfant.

Quand je parlais de demandes farfelues, c'est que son salaire versé par nous est la moitié de son salaire mensuel, l'autre famille versant l'autre moitié. Chaque famille lui verse 630 euros nets et elle touche donc 1260 par mois. Pourquoi aurions nous à payer des indemnités sur la base d'un salaire de 1260 nets, soit le double de celui que nous lui versions jusqu'à maintenant. Dans sa demande, le salaire est même passé à plus de 1500 !

Pour revenir à la procédure, même si la convocation n'a pas été formalisée du fait du refus par la nounou de la contresigner (et sans envoi en LRAR de notre part), elle a quand même pu s'entretenir avec nous par deux fois et a pu exposer ses arguments.

Je n'ai pas compris votre réponse au sujet de la qualification de la faute grave. Me dites vous que la faute grave tombe du simple fait de l'"absence" de la lettre de convocation ? Est-ce à dire qu'il n'y a plus de cause réelle et sérieuse du licenciement ? L'autre famille ayant mis fin à son contrat, et notre contrat étant conditionné au fait qu'il y ait un 2e contrat (nos ressources ne nous permettent pas d'embaucher seuls à plein temps une garde à domicile), il y a quand même une cause réelle et sérieuse.

Etant moi-même salarié, je ne serais pas opposé - socialement et financièrement - à transiger avec elle, mais sur la base du salaire que nous lui avons versé jusqu'à présent et non sur le cumul du salaire que nous lui versons et celui de l'autre famille.

Mais vu la façon dont son comportement s'est dégradée du fait que successivement les deux autres familles qui partageaient la garde avec nous ont mis fin à leurs contrat pendant ses périodes d'essai, je ne vois pas trop comment.

« tout ça pour une lettre à 4,36 euros... »

Et là ou se trouve la méprise. Pour vous , cette lettre représente 4 euros et 36 centimes.
Pour le salarié, cette lettre représente la perte de son emploi, sa stabilité sociale, et l’arrivée de la précarité.

« Nous avons été choqués par son comportement, et c'est donc dans la précipitation que nous avons envoyé de suite la lettre de licenciement en RAR, le maintien de son emploi n'était plus possible compte tenu de son attitude inadmissible. »

Sans doute, mais à l’heure d’internet, nul ne peut ignorer comment se passe un licenciement, une mise à pied. Que n’aviez vous prévu de récupérer ces informations lors de l’embauche, pour les avoir à portée de main le cas échéant…

« Elle a commis une faute énorme »
Certes, mais vous aussi.

Vous auriez pu licencier sans problème en respectant les règles. Votre précipitation a tout gâché.

« Je n'ai pas très bien compris le montant de l'indemnité à laquelle elle peut prétendre et l'articulation entre les articles L1235-2 et L122-14-4. »
Je vous avoue : vous n’êtes pas le seul. Ce point est particulièrement ardu à saisir. Lisez l’info ici : http://www.pjp-paris.avocat.fr/reponses5.htm

« Le montant n'est-il pas fixé en fonction de l'âge du salarié, du montant du salaire et de l'ancienneté ? »
En fonction de l’âge : non. Montant du salaire : oui, puisque ce sera 6 mois de salaire. L’ancienneté : non, car le fait de n’avoir pas envoyé de lettre de convocation est une faute de forme majeure.

« Quelle est la différence entre indemnité ou dommages-intérêts ? »
Elle est faible. Les DI s’obtiennent après jugement, les indemnités, avant ou après jugement.

« Les deux sont cumulables ? »
Oh que oui.

« Leur montant varie en fonction de l'âge du salarié, de son ancienneté, de sa faculté à retrouver un emploi. »
En droit non, mais en fait, oui. Les juges apprécient, dans certains cas, les difficultés rencontrées par l’employé licencié, pour indemniser au delà du montant légal ( c’est à dire au delà de 6 mois…) ou pour apprécier les DI lors de cas ou le montant de 6 mois n’est pas obligatoire, mais laissé à l’appréciation des juges.

« Pourrons-nous attendre une décision "équilibrée" et qui ne nous assomme pas »
oui :pour cela, défendez vous en prenant un avocat.

« Me dites vous que la faute grave tombe du simple fait de l'"absence" de la lettre de convocation ? »
cela invalide la procédure.

Mais il est possible que la salariée attaque aussi l’autre famille pour condamnation solidaire. Votre avocat vous expliquera.

« Etant moi-même salarié, je ne serais pas opposé - socialement et financièrement - à transiger avec elle, mais sur la base du salaire que nous lui avons versé jusqu'à présent et non sur le cumul du salaire que nous lui versons et celui de l'autre famille. »

Votre avocat vous conseillera sur ce point.

L'autre famille a rompu le contrat pendant la période d'essai et n'a donc pas de crainte à avoir.

La simple résiliation du contrat de l'autre famille constitue une cause réelle et sérieuse de modification et donc de rupture de notre contrat, indépendamment de la faute commise par la salariée.

Ce qui me surprend tout de même c'est que les demandes d'indemintés et de DI soient basées sur le cumul des deux salaires versé par les deux familles et non sur le seul salaire que je lui verse.

Ce n'est pas très normal à mon sens : nous ne sommes contractuellement redevables qu'à concurrence de la moitié des heures effectuées par la nounou.

Enfin, j'ai bien lu les différents articles du code du travail mais d'après l'article L.122.14-4, l'indeminité de 6 mois de salaires n'est due que si, dans le cas d'inobservation de la procédure, la cause du licenciement n'est pas réelle et sérieuse. Si la cause est réelle et sérieuse, l'indemnité ne peut être supérieur à un mois, ce qui repris à l'article L1235-2.

Les conditions d'applications des conséquences financières indiquées dans le lien pjp.paris.avocat semblent être cumulatives : absence de lettre de licenciement ET absence de lettre de convocation à un entretien préalable.

Je m'y pers...

Concernant la transaction, pouvez-vous me dire comme cela se passe concrètement ? L'employeur peut-il de lui même contacter la salariée pour lui proposer un arrangement financier ? Faut-il passer par un avocat ? Par les prudhommes ?

La transaction si elle est acceptée par la salariée, met-elle fin à toute demande ultérieure concernant des indemnités/DI, article 700, dépends, etc.

Nous ne pensions pas prendre un avocat à ce stade (phase de conciliation), compte tenu des sommes en jeu. Si nous entrons en phase judiciaire, je pense dans ce cas prendre un avocat ou un conseil juridique. En règle générale, la phase judiciaire succède t-elle immédiatement à la phase de conciliation si les parties ne se sont pas mises d'accord ? Pourrais-je demander un report pour me faire assister par un avocat ?

Dernière petite question : je suis convoqué à 9h au bureau de concilation, est-il possible d'après votre expérience que cela dure au-delà de la matinée ? J'ai lu ci et là que la conciliation ne durait pas plus de 10-15 minutes. Comment les conseillers peuvent-ils prendre connaissance sérieusement de toutes les pièces des dossiers en si peu de temps ? Enfin est-ce que je dois envoyer au préalable mon dossier aux conseillers ou le leur remettre le jour même ?

Je sais que vous conseillez plutôt les salariés mais vos réponses, toujours dans le souci de trouver un équilibre et un compromis acceptable par les deux parties, me sont précieuses, merci.

Je suis convoqué à 9h au bureau de concilation, est-il possible d'après votre expérience que cela dure au-delà de la matinée ? J'ai lu ci et là que la conciliation ne durait pas plus de 10-15 minutes. Comment les conseillers peuvent-ils prendre connaissance sérieusement de toutes les pièces des dossiers en si peu de temps ? Enfin est-ce que je dois envoyer au préalable mon dossier aux conseillers ou le leur remettre le jour même ?
Dans le bureau de conciliation, on ne juge pas le fond. C'est pour vous permettre de trouver un arrangement à l'amiable avant d'aller en bureau de jugement.
Toutes les affaires sont convoquées pour la même heure, et chacun passe à son tour, en fonction notamment de l'avocat s'il est extérieur au lieu géographique du Conseil des Prud'hommes. Cela peut très bien prendre plus que la matinée s'il y a beaucoup d'affaires.
Vous n'avez pas à remettre votre dossier à ce stade là, sauf si vous avez décidé de ne pas concilier. Alors, oui, vous pouvez préparer votre argumentation et la remettre au greffier, en lui faisant marquer que vous remettez vos conclusions ce jour là. Sinon, vous aurez un délai à ne pas dépasser pour remettre votre dossier à l'avocat de la partie adverse.

Si vous souhaitez faire une transaction, il vaut mieux en effet, prendre contact avec l'avocat de votre ex employée. La transaction peut mettre fin à la procédure à tout moment. Même devant le bureau de jugement, et ainsi, elle sera enregistrée par le conseil.

On ne peut jamais savoir comment va tourner l'affaire, mais à mon sens, votre ex employée est trop gourmande et risque fort de ne pas voir ses prétentions prises au sérieux par les conseillers !

Je suis d'accord avec Licenciement : il y a le code du travail et ses textes ; mais il y a aussi des conseillers qui souvent, savent faire la part des choses et voir s'il y a eu faute intentionnelle ou pas de la part de l'employeur.

D'autre part, la personne base ses demandes sur les salaires de plusieurs employeurs et non sur ce que vous lui versiez ... rien que ça, on comprend tout de suite à qui on a affaire ! Son avocat n'est pas de bon conseil.

Je vous conseillerai d'aller à la permanence juridique d'un syndicat avec tout votre dossier pour qu'une personne compétente puisse les étudier et vous dire ce qu'elle en pense. Allez y en tant que salarié, et employant une nounou. Vous n'êtes pas le patron de la PME du coin !

« La simple résiliation du contrat de l'autre famille constitue une cause réelle et sérieuse de modification et donc de rupture de notre contrat, indépendamment de la faute commise par la salariée. »

j’entends bien, mais cela ne remet pas en cause le fait que la salariée n’a pas reçu de lettre de convocation.

« Ce qui me surprend tout de même c'est que les demandes d'indemintés et de DI soient basées sur le cumul des deux salaires versé par les deux familles et non sur le seul salaire que je lui verse. »

En effet, au vu des éléments que vous donnez, si la rupture avec l’autre famille n’est pas remise en cause, il est inéquitable de vous faire payer toutes les demandes à temps plein.

Il est fort possible que la personne qui assiste la salariée ( avocat ou défenseur syndical) soit allé au plus rapide sans trop comprendre le dossier, laissant le soin à la procédure le soin d’affiner ses demandes. En gros, ils comptent sur vous pour faire une partie du travail.
Donc ne pas trop s’affoler sur ce point.

« Ce n'est pas très normal à mon sens : nous ne sommes contractuellement redevables qu'à concurrence de la moitié des heures effectuées par la nounou. »
Exact. Cela dit, lisez le contrat de travail avec une loupe. Le diable se cache parfois dans les détails.

« Dans la précipitation, je lui ai envoyé une lettre de licenciement pour faute sans donc avoir envoyé en RAR une convocation à un entretien préalable. »
il appartiendra à votre avocat de vous dire si la lettre de licenciement est bien motivée ou pas.
« Enfin, j'ai bien lu les différents articles du code du travail mais d'après l'article L.122.14-4, l'indeminité de 6 mois de salaires n'est due que si, dans le cas d'inobservation de la procédure, la cause du licenciement n'est pas réelle et sérieuse. Si la cause est réelle et sérieuse, l'indemnité ne peut être supérieur à un mois, ce qui repris à l'article L1235-2.
Les conditions d'applications des conséquences financières indiquées dans le lien pjp.paris.avocat semblent être cumulatives : absence de lettre de licenciement ET absence de lettre de convocation à un entretien préalable.
Je m'y pers... »

Moi aussi.
J’ai peu de m’être trompé en écrivant un peu vite.
Les 6 mois sont dus si le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, pour les salariés de ayant moins de 2 ans d’ancienneté et étant chez un employeur de moins de 11 salariés.

Ce qui est le cas d’un particulier employeur.
L’absence de convocation et l’absence d’entretien ne rend pas le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, mais absence de lettre de licenciement ou mal motivée oui.

Donc, en fonction de la qualité de votre lettre de licenciement,….

Sachez que devant un CPH, il vaut mieux dans ce cas :
- venir aux convocations , y compris au bureau de jugement,
- se faire assister d’un avocat
- faire preuve d’humilité.
Il se peut que si en plus, vous vous dites prêt à transiger ( pas sur des montants ridicules, hein…) , les conseillers soient plus attentifs au fait que votre employée travaillait au black sans votre consentement chez vous, et qu’ils trouvent la lettre de licenciement suffisamment motivée.

Les conseillers ne sont pas des monstres assoiffés de sang d’employeur.

« Concernant la transaction, pouvez-vous me dire comme cela se passe concrètement ? »
Un peu long à expliquer, mieux vaut que votre avocat prenne ça en charge. Un avocat, ce n’est pas une dépense, mais un investissement.

« 'employeur peut-il de lui même contacter la salariée pour lui proposer un arrangement financier ? Faut-il passer par un avocat ? »
Votre employée a pris un avocat, faites de même, et n’essayez surtout pas de passer outre son avocat, c’est extrêmement risqué.

« La transaction si elle est acceptée par la salariée, met-elle fin à toute demande ultérieure concernant des indemnités/DI, article 700, dépends, etc. »
La transaction, ensuite accréditée devant le conseil de prud’hommes, clôt définitivement le litige.

L’article 700, c’est pour payer l’avocat.

Pour une transaction, le message à faire passer, c’est de dire qu’il vaut mieux un peu tout de suite, qu’un peu plus, plus tard, peut être. Car il appartient aux juges d’apprécier votre lettre de licenciement.

« Nous ne pensions pas prendre un avocat à ce stade (phase de conciliation), compte tenu des sommes en jeu. »
C’est dommage. C’est comme une assurance, c’est un peu cher à payer, mais ça limite les risques.

« i nous entrons en phase judiciaire, je pense dans ce cas prendre un avocat ou un conseil juridique. »
Mais vous ËTES en phase judiciaire ! il y a eu saisine d’un tribunal, qui s’appelle le conseil des prud’hommes. REVEIL !

« En règle générale, la phase judiciaire succède t-elle immédiatement à la phase de conciliation si les parties ne se sont pas mises d'accord ? Pourrais-je demander un report pour me faire assister par un avocat ? »
A la fin de l’audience de conciliation, vous aurez les dates de renvoi vers le bureau de jugement. En général, minimum 6 mois après, voire un peu plus.

« Dernière petite question : je suis convoqué à 9h au bureau de concilation, est-il possible d'après votre expérience que cela dure au-delà de la matinée ? »
C’est la loterie. Des fois, l’audience commence à 9 heures pile. Des fois c’est 9h15, ça dépend des conseils. Comme il y a plusieurs affaires, vous pouvez passer à la fin ( si vous êtes à la fin de la liste ). Certaines affaires peuvent ainsi passer à 12h45….
« J'ai lu ci et là que la conciliation ne durait pas plus de 10-15 minutes. »

La encore, ça dépend des conseils. Oui, disons un quart d’heure, vingt minutes.

« Comment les conseillers peuvent-ils prendre connaissance sérieusement de toutes les pièces des dossiers en si peu de temps ? »
Grave erreur ! ils ne font qu’écouter les parties, et tentent de concilier.
Même en bureau de jugement, et même en cour d’appel, les juges ne lisent pas toutes les pièces. Désolé.

« Enfin est-ce que je dois envoyer au préalable mon dossier aux conseillers ou le leur remettre le jour même ? »
Non : ne remettez aucun dossier en conciliation. Ce sera votre avocat qui fera ça pour l’éventuel bureau de jugement.

Je vous invite à lire le livre « gagner aux prud’hommes » , dont vous trouverez la description ici : http://lelicenciement.free.fr/

Ce livre s’adresse aux salariés , mais il vous sera indispensable.

Ces échanges nourris et fort bien documentés m'aident vraiment à comprendre le fonctionnement des prudhommes et j'espère bien en fin de compte que l'autre partie acceptera une transaction.

Je peux consentir à une transaction équivalente à un mois de salaire versé par nous (630 euros), ce qui ne représente pas une somme ridicule lorsqu'on est soit même salarié. Si monter à 1000 euros peut clore définitvement ce litige, cela peut se regarde.

Je m'y perds dans l'interprétation combinée des articles L122-14, L122-14-4 et L122-14-5. Compte tenu que les salariés des particuliers employeurs n'ont pas la possibilité de se faire assister pendant leur entretien préalable, je pense que ces articles ne s'appliquent pas à ma situation.

Ce serait, selon la lecture que j'en faite, le seul article L1235-2 qui trouverait à s'appliquer dans mon cas et m'obligerait donc à verser une indemnité d'un mois de salaire au maximum.

La faute étant grave et bien réelle, je ne veux donc pas avoir à payer : ni le mois de préavis (demande de 1500 euros), ni les indemnités de 3 mois pour rupture abusive de contrat (demande de 4500 euros) et encore moins les dépens de 2000 euros, ce qui ferait plus de 8000 euros (sans compter qu'elle a osé demander le paiement d'heures supplémentaires jamais effectuées !).

Si transaction il y a, cela signifie t-il qu'il n'y a pas de partie perdante ou gagnante et donc que les sommes demandées au titre de l'article 700 (avocats) sont caduques ?

A l'audience de conciliation, puis-je argumenter comme suit : "selon les dispositions de l'article L1235-2, l'indemnité accordée au salarié ne peut être supérieure à un mois de salaire, en conséquence, je propose de concéder dès à présent à la salariée le montant d'un mois de salaire (ce qui est donc le maximum)". Sachant que je pourrais militer pour une indemnité moindre en raison du comportement fautif de la nourrice d'avoir gagné de l'argent sur notre dos.

Ne devrais-je pas selon vous, moi aussi, saisir les prudhommes par lettre RAR pour formuler mes demandes de dommages intérêts du fait par exemple que ma salariée travaillait pour une autre personne tout en étant payée par moi ? Idem pour l'article 700 ?

Est-ce habile de faire pression sur la salariée pour qu'elle accepte cette transaction en lui laissant entendre que je pourrais sinon porter plainte contre elle pour avoir utilisé mon domicile pour travailler au black ?

Vous me dites de ne pas envoyer de quelconques documents mais comment dans ce cas les conseillers prudhommaux vont-ils pouvoir estimer que ma lettre de licenciement est motivée ou pas si elle n'est pas en leur possession ?

Petite demande de précision concernant un éventuel vice de procédure sur l'identité figurant sur les 2 convocations qui nous été envoyées par le Conseil des Prudhommes. En effet, il ne m'a pas été permis par le bureau de poste de retirer la lettre de convocation à l'audience de conciliation du fait qu'il y avait une erreur dans mon prénom et qu'elle est libellé à Mme. L'agent de la poste a donc écrit sur l'enveloppe, réclamé par Monsieur et l'a retourné aux prudhommes. Je n'ai donc eu que le courrier simple. L'autre convocation comportait également une erreur dans le nom mais la poste n'a pas émis d'objection ce qu'elle puisse retirer son pli. En tout cas, les noms et civilités portées sur les convocations ne sont pas identiques à celles figurant sur le contrat de travail.

Est-ce que selon vous cette double erreur peut affecter la procédure selon un quelconque vice de forme ?

Par ailleurs, le fait que notre salariée ait déjà été aux prudhommes avec son ancien employeur et que visiblement elle a perdu peut-il être une information utile ?

Je vais de ce pas sur votre site pour être moins bête ce soir. Sachez qu'en tant que particulier-employeur, je ne suis pas familier de ces choses-là même si comme on dit nul n'est censé ignorer la loi. J'espère la clémence du tribunal en arguant de ma bonne foi, appuyée de témoignages.

« Je m'y perds dans l'interprétation combinée des articles L122-14, L122-14-4 et L122-14-5. Compte tenu que les salariés des particuliers employeurs n'ont pas la possibilité de se faire assister pendant leur entretien préalable, je pense que ces articles ne s'appliquent pas à ma situation. »

Le salarié ne peut se faire accompagner, mais il doit y avoir une convocation, et entretien préalable.

« Ce serait, selon la lecture que j'en faite, le seul article L1235-2 qui trouverait à s'appliquer dans mon cas et m'obligerait donc à verser une indemnité d'un mois de salaire au maximum. »
Oui, dans le cas ou les prud’hommes jugeraient votre lettre de licenciement conforme. Sinon c’est 6 mois.

« La faute étant grave et bien réelle, »
Avez vous des preuves ? ….l’avocat sert aussi à monter le dossier.

« t encore moins les dépens de 2000 euros, »
Cet article 700 me paraît un peu excessif, et en général c’est de 800 euros à 1200 pour un dossier aussi ‘simple’.

« ans compter qu'elle a osé demander le paiement d'heures supplémentaires jamais effectuées ! »
C’est plus dur à obtenir, car il faut que le salarié apporte des preuves, et en l’absence, le doute ne profite pas au salarié.

« Si transaction il y a, cela signifie t-il qu'il n'y a pas de partie perdante ou gagnante et donc que les sommes demandées au titre de l'article 700 (avocats) sont caduques ? »
Disons qu’il n’y a pas de détail de la somme. C’est un forfait, quoi. Mais c’est quasiment dans tous les cas un montant bien moindre que ce demande le salarié.

« "selon les dispositions de l'article L1235-2, l'indemnité accordée au salarié ne peut être supérieure à un mois de salaire, en conséquence, je propose de concéder dès à présent à la salariée le montant d'un mois de salaire (ce qui est donc le maximum)" »

Sauf que la partie adverse aura beau jeu de dire que la lettre de licenciement n’est pas valable…

« Sachant que je pourrais militer pour une indemnité moindre en raison du comportement fautif de la nourrice d'avoir gagné de l'argent sur notre dos. »
Demandez donc aux juges ce qu’ils pensent du travail non déclaré fait chez un particulier à son insu….devant la partie adverse…cela facilitera la transaction.
Vous avez des infos sur l’identité de l’enfant gardé ? sa famille ?

« Ne devrais-je pas selon vous, moi aussi, saisir les prudhommes par lettre RAR pour formuler mes demandes de dommages intérêts du fait par exemple que ma salariée travaillait pour une autre personne tout en étant payée par moi ? »
Je ne pense pas. Par contre, l’inspection du travail…

« Idem pour l'article 700 ? »
ça, c’est pour l’avocat. Vous avez un avocat ? non ? pas d’avocat , pas d’article 700.

« Est-ce habile de faire pression sur la salariée pour qu'elle accepte cette transaction en lui laissant entendre que je pourrais sinon porter plainte contre elle pour avoir utilisé mon domicile pour travailler au black ? »

c’est de bonne guerre.

« Vous me dites de ne pas envoyer de quelconques documents mais comment dans ce cas les conseillers prudhommaux vont-ils pouvoir estimer que ma lettre de licenciement est motivée ou pas si elle n'est pas en leur possession ? »
Pas en conciliation. En conciliation, vous leur montrez juste la lettre de licenciement, mais pas tout le dossier.
L’échange de pièces se fait avant le bureau de jugement, et en général, le dépôt des pièces au conseil se fait le jour de l’audience, à la fin des plaidoiries.

« En tout cas, les noms et civilités portées sur les convocations ne sont pas identiques à celles figurant sur le contrat de travail. »
Ecrivez au CPH pour leur dire que vous avez reçu un courrier à l’identité erronée. Copie à l’avocat d’en face.
Mais méfiance, le conseil peut quand même prendre une décision s’il estime que l’erreur est trop légère pour écarter l’affaire.

« Est-ce que selon vous cette double erreur peut affecter la procédure selon un quelconque vice de forme ? »
Nullement, au pire, cela retardera d’un ou deux mois.

« Par ailleurs, le fait que notre salariée ait déjà été aux prudhommes avec son ancien employeur et que visiblement elle a perdu peut-il être une information utile ? »
savez vous que vous pouvez demander une copie du jugement au CPH ? c’est gratuit !

Mais les arrêts de règlement n’existent pas en France, et donc, en droit, peu de chances que cela influe sur le jugement. Mais les conseillers peuvent tirer quelques enseignements sue la salariée.

« 'espère la clémence du tribunal en arguant de ma bonne foi, appuyée de témoignages. »
La bonne foi ne se prouve pas. Par contre, les particuliers employeurs bénéficient toujours de jugements moins lourds financièrement par les conseillers car le but de l‘emploi n’est pas la production de richesse dans une perspective de profit. Et rappeler que, au black, vous n’auriez pas eu ce problème.

Il existe des sociétés de service à la personne qui évitent ce genre de désagréments. Ça coûte plus cher, mais…

Le salarié ne peut se faire accompagner, mais il doit y avoir une convocation, et entretien préalable.
Notre nounou a eu deux entretiens au sujet de son licenciement, le premier lorsque l'autre famille lui a notifié la rupture du contrat pendant leur période d'essai (ce qui de facto conduisait à une modification substantielle de notre contrat et dans notre cas sa résiliation), le 09/10 (en raison de son travail au noir à notre insu), le second le 14/10 dès lors qu'elle avait refusé de contresigner la lettre de convocation à l'entretien qui lui avait été proposée de signer à notre domicile le 12/10.
La procédure n'a certes pas été formellement respectée du fait de l'absence de cette lettre de convocation mais l'entretien a bien eu lieu. Lorsqu'un particulier a un employé à son domicile, il le voit tous les jours et peut s'entretenir facilement avec lui sans convocation !

« Ce serait, selon la lecture que j'en faite, le seul article L1235-2 qui trouverait à s'appliquer dans mon cas et m'obligerait donc à verser une indemnité d'un mois de salaire au maximum. »
Oui, dans le cas ou les prud’hommes jugeraient votre lettre de licenciement conforme. Sinon c’est 6 mois.
La lettre de licenciement est motivée. La procédure est partiellement inobservée mais la lettre de licenciement est fondée. Même si la faute grave n'est pas retenue, le licenciement a une cause réelle et sérieuse du seul fait de la rupture du contrat de l'autre famille pendant la période d'essai. C'est clairement explicité dans la Convention collective nationale des salariés du particulier-employeur (article 3 : Rupture du contrat de travail (art. 11 & 12 CCN des salariés du particulier employeur) La rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat). Lorsqu'une famille met fin à son contrat, cette mention permet à l'autre famille de bénéficier d'une marge de manœuvre lui permettant, soit de poursuivre le contrat soit de le rompre sans risquer de se voir pénaliser pour licenciement abusif.

La convention collective reste muette sur les situations comme la nôtre où l'ancienneté de la nounou est différente selon la famille l'employant. Elle ne prévoit ni n'exclut la simultanéité de la procédure de licenciement (un seul entretien possible ou pas ?).

« La faute étant grave et bien réelle, »
Avez vous des preuves ? ….l’avocat sert aussi à monter le dossier.
Je dispose d'une lettre de témoignage de l'autre famille qui indique la nounou a gardé à mon domicile un autre enfant que ceux mentionnés au contrat sans que les co-employeurs aient donné leur accord.
Nous logeons à notre domicile une étudiante qui va également rédiger une attestation en ce sens. Le gardien de la résidence peut aussi témoigner.

« Et encore moins les dépens de 2000 euros, »
Cet article 700 me paraît un peu excessif, et en général c’est de 800 euros à 1200 pour un dossier aussi ‘simple’.
Je pense que comme vous l'avez écrit dans un message précédent, ils ont demandé le maximum pour avoir au final le maximum !

« Sans compter qu'elle a osé demander le paiement d'heures supplémentaires jamais effectuées ! »
C’est plus dur à obtenir, car il faut que le salarié apporte des preuves, et en l’absence, le doute ne profite pas au salarié.
Elle ne pourra rien prouver quoi à ce niveau. Toutes ses heures supplémentaires lui ont été soit payées soit récupérées. Aucune heure supplémentaire ne lui est due.

« selon les dispositions de l'article L1235-2, l'indemnité accordée au salarié ne peut être supérieure à un mois de salaire, en conséquence, je propose de concéder dès à présent à la salariée le montant d'un mois de salaire (ce qui est donc le maximum)" »
Sauf que la partie adverse aura beau jeu de dire que la lettre de licenciement n’est pas valable…
Pourquoi la lettre de licenciement ne serait pas valable ? Je vous l'ai envoyé en message privé pour vous demander votre avis

Demandez donc aux juges ce qu’ils pensent du travail non déclaré fait chez un particulier à son insu….devant la partie adverse…cela facilitera la transaction.
Vous avez des infos sur l’identité de l’enfant gardé ? sa famille ?
Oui, la nounou nous a donné le téléphone de cette dame. Elle était effarée de voir que la nounou lui avait menti sur l'accord présumé des deux familles. Elle a de suite arrêté d'amener son fils lorsqu'elle a compris que les familles n'étaient pas d'accord.

« Ne devrais-je pas selon vous, moi aussi, saisir les prudhommes par lettre RAR pour formuler mes demandes de dommages intérêts du fait par exemple que ma salariée travaillait pour une autre personne tout en étant payée par moi ? »
Je ne pense pas. Par contre, l’inspection du travail…
Comment saisir l'inspection du travail ? Ecrire un courrier dans lequel j'explique les faits (déloyauté de la nourrice vis-à-vis de ses employeurs en effectuant un travail dissimulé pendant ses horaires de travail dûs à ses employeurs) et je joins une copie du témoignage de l'autre famille ?
Il semblerait que la dame qui a fait garder un enfant à notre nounou chercherait à régulariser sa situation au niveau de PAJEMPLOI (URSSAF). Je me dis que ce serait une preuve de plus pour dire que la nounou a pris sur son temps de travail qui est nous dû pour gagner de l'argent sur notre dos.

Savez vous que vous pouvez demander une copie du jugement au CPH ? c’est gratuit !
Comment fait-on pour avoir des renseignements au CPH ? Je peux leur donner le nom de notre nounou et leur demander de faire une recherche en tant que défenseur ou demandeur ?

La bonne foi ne se prouve pas. Par contre, les particuliers employeurs bénéficient toujours de jugements moins lourds financièrement par les conseillers car le but de l‘emploi n’est pas la production de richesse dans une perspective de profit. Et rappeler que, au black, vous n’auriez pas eu ce problème.
C'est noté.

J'ai un peu de mal à faire la différence entre indemnité et dommages intérêts et entre ce qui serait cumulable ou pas dans ma situation.
En lisant l'arrêt de la Cour de cassation du 12 mars 2008, il est dit que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle. Dans les attendus, la Cour d'appel a indiqué que l'irrégularité de la procédure (envoi de la lettre de licenciement moins d'un jour franc après l'entretien), justifiait au regard du préjudice cependant minime du salarié une indemnité de 500 euros. Décision cassée : le salarié est débouté de sa demande de paiement d'une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement en vertu du principe de non cumul des deux types d'indemnités.

« Lorsqu'un particulier a un employé à son domicile, il le voit tous les jours et peut s'entretenir facilement avec lui sans convocation ! »
Et dans ce cas là, pas de preuve de l’existence de l’entretien.

« La lettre de licenciement est motivée. »
La rédaction d’une lettre de licenciement obéit à certaines règles.

« un seul entretien possible ou pas ? »
Non : c’est un entretien par employeur.

« Pourquoi la lettre de licenciement ne serait pas valable ? »
Parce qu’une lettre de licenciement doit obéir à des critères stricts, qui , s’ils ne sont pas respectés, rend la lettre nulle.

« Je vous l'ai envoyé en message privé pour vous demander votre avis »
J’apprend en vous lisant qu’on peut m’envoyer des messages privé…
Bon, le temps de tripatouiller sur mon compte, je ne vois aucun message privé. Mais j’ai quelques suspicion à l’égard de la technique de ce forum, parfois capricieuse.

Mais bon, je ne tiens pas à aller trop loin dans l’étude de dossier, par internet. Choisissez un avocat.

« Comment saisir l'inspection du travail ? »
C’est pas obligatoire de le faire. Mais si vous n’arrivez pas à transiger, agitez la menace…
Encore une fois, voyez avec l’avocat.

Vous n’arriverez pas à vous en sortir avec uniquement l’aide d’internet.

Bonjour,

Je crois en effet qu'il n'est pas possible de lire les messages privés. S'il est bien prévu par le système d'en envoyer, je n'ai pas vu l'interface qui permette de les lire...

Vous me parlez de critères qui conditionnent la conformité d'une lettre de licenciement. Puis-je vous l'envoyer (par mail) pour vérifier qu'elle est bien conforme ?

J'ai bien compris qu'internet ne pouvait suffire mais je voulais d'abord à mon niveau prendre connaissance du niveau de "difficulté" de cette affaire avant de me décider de prendre un avocat ou non. Il s'agit à mon sens d'une toute petite affaire. Encore merci pour votre aide.

non, ne m'envoyez rien. passez par un avocat.

le niveau de difficulté ?

oui, il y a des pièges partout, même pour un habitué.

Est-il possible de ne pas être assisté lors de l'audience de conciliation et de l'être seulement ensuite (phase de jugement) ?

Bonsoir,

oui c'est possible de ne pas être assisté de même pour le bureau de jugement.

CDT

Bonjour,

Pouvez-vous me dire si la base des indemnités (1 mois de préavis) et dommages-intérêts (1 mois pour non respect de la procédure, 3 mois pour rupture abusive) est le salaire net ou le salaire brut ?

Dans ma proposition de transaction, compte tenu que la salariée est seule responsable de la situation qui a mené à son licenciement, je réfute toutes les demandes de la salariée à l'exception de celle liée au non respect de la procédure (L122-14-5) (absence de convocation à un entretien préalable). Celle-ci est normalement établie sous la souveraineté du juge en fonction du préjudice subi que la salariée doit justifier. Compte tenu que le préjudice est tout de même très minime (la salariée travaillait pour nous depuis seulement 8 mois et a pu prétendre au dédommagement de son chomage par les ASSEDIC), le montant de la transaction pourrait être estimé à un demi salaire, soit 300 euros. C'est très en deça de ce que demande la salariée mais celle-ci a donné l'impression de vouloit jouer au jack-pot...

Enfin, la poste avait refusé de me remettre la convocation (en recommandé) au motif que le courrier n'était pas correctement orthographié et ne mentionnait pas la bonne civilité (l'agent avait écrit sur le courrier le motif de la non délivrance). J'avais bien eu le courrier en envoi simple mais je n'ai depuis jamais reçu de convocation correctement libellée en envoi recommandé.

Pensez-vous que je doive écrire au CPH et à la partie adverse pour le leur signaler (avec le risque que cela diffère l'audience de conciliation qui a lieu la semaine prochaine) ou est-ce que je me rends à cette audience comme si de rien n'était ?

Merci pour vos conseils.