bonjour,

avant de licencier ou de punir, commencez déjà par lui poser la question. Etablir un dialogue est beaucoup plus dur que de punir, mais cela est plus rentable à long terme.

Je me doutais qu'en me positionnant en tant qu'employeur, je m'exposais forcément à ce genre de réponse.
Sachez que la discussion a eu lieu sans que cela n'aboutisse. Le seul résultat obtenu est un arrêt de travail qui dure depuis plus de 6 Mois !!
Je réitère donc ma question en vous précisant toutefois que cet employé avait un véhicule à sa disposition 7/7 Jours, tous frais payés ainsi qu'un téléphone portable qu'il a utilisé quasiment exclusivement à des fins personnels.
Tout cela mis bout à bout, je pense qu'il y a un peu d'abus de sa part et que j'ai quelques motifs d'être "contrarié" .
Puis-je licencier pour faute (voire faute grave) ? Merci de votre réponse

Vous ne pouvez reprocher des faits datant de plus de deux mois à partir du moment ou vous en avez eu connaissance.
Est ce votre cas ?

Avez vous été sur ce site pour vous renseigner ? : http://lelicenciement.free.fr/

Les faits sont arrivés il y plus de 6 mois (puisqu'il est en arrêt de travail depuis...)

Avez vous remplacé ce salarié en attendant son retour ?

J'ai été obligé de reprendre deux personnes pour faire le travail mais ils n'avaient pas le même statut : ils étaient tous deux électriciens alors que lui est chef d'Equipe (sans équipe à manager d'ailleurs puisqu'il était tout seul).

Vous parlez de ces deux salariés au passé. Les employez vous encore actuellement ?

Le point sensible c'est : avez vous remplacé votre chef d'équipe de manière continue ou juste discontinue ?

J'ai dû prendre 2 CDD pour terminer un chantier. L'un est parti au 30 septembre et l'autre partira le 31 Octobre ou mi-novembre au plus tard. Je ne pouvais faire ce chantier tout seul.

donc l'absence de votre chef d'équipe ne nuit pas à votre entreprise au point de devoir embaucher définitivement.

Mais ce n'est pas parce que votre salarié est en arrêt maladie que vous ne pouvez pas lui écrire pour lui demander des explications.

L'absence prolongée de cet employé a nuit forcément au bon fonctionnement de mon entreprise puisque j'ai été obligé d'embaucher 2 salariés. Mon souci a résidé dans le fait que, ne sachant pas combien de temps allait durer son arrêt de travail, je ne pouvais m'engager que sur des CDD car je ne n'ai pas les moyens d'avoir deux salariés (et à fortiori 3) en CDI à payer !! Cela me coûte très cher au final puisque j'ai été tenu de régler la prime de 10 % à la fin des contrats. Au jour d'aujourd'hui, je ne souhaite plus garder cet employé en qui je n'ai plus aucune confiance et je préfère m'en séparer mais dans la légalité. Et puis, lui demander, comme vous me le conseillez, des explications écrites peut m'empêcher de me prévaloir des éléments que je lui reproche dans une procédure de licenciement. Une chose est certaine, je ne veux plus de lui dans mon entreprise : il a trahi ma confiance et n'a pas hésité à rester 6 mois sans donner de ses nouvelles. Selon des personnes qu'il connaît, il ferait une dépression (alors qu'il a quitté mon entreprise le 14 Avril sous un autre prétexte...)

« L'absence prolongée de cet employé a nuit forcément au bon fonctionnement de mon entreprise puisque j'ai été obligé d'embaucher 2 salariés. »

Oui mais vous ne les avez pas embauché après la fin du chantier. Donc en aviez vous besoin après la fin du chantier ?

« Mon souci a résidé dans le fait que, ne sachant pas combien de temps allait durer son arrêt de travail, je ne pouvais m'engager que sur des CDD car je ne n'ai pas les moyens d'avoir deux salariés (et à fortiori 3) en CDI à payer !! »
Vous avez le droit de prendre un CDD qui dure le temps de l’arrêt de travail. Le CDD c’est fait pour ça.

« Au jour d'aujourd'hui, je ne souhaite plus garder cet employé en qui je n'ai plus aucune confiance et je préfère m'en séparer mais dans la légalité. »
Il faut un motif pour licencier. Perte de confiance est motif valable qu’en cas de condamnation pénale.

« Et puis, lui demander, comme vous me le conseillez, des explications écrites peut m'empêcher de me prévaloir des éléments que je lui reproche dans une procédure de licenciement. »
Non, sauf si la découverte des faits date de plus de deux mois.

J'ai du nouveau par rapport à cet employé qui a été convoqué par la médecine du travail pour une reprise au 21 Octobre. Il a été déclaré "inapte au poste dans le contexte organisationnel et relationnel actuel mais pourrait être apte à un autre dans un autre contexte organisationnel et relationnel" (ce sont les termes exacts employés): je n'ai pas d'autre poste que celui d'électricien à lui proposer ; par conséquent, il va falloir que je le licencie pour inaptitude, n'est-ce pas ? Si oui, dois-je démarrer la procédure de licenciement avant le 2ème rendez-vous à la médecine du travail prévu dans 15 Jours, le 5 Novembre ou dois-je attendre le résultat de cette deuxième visite ?

Je ne comprends pas que le médecin du travail ait effectué un tel diagnostic sans même m'avoir questionné. Il n'a que la version du salarié alors qu'il semblerait qu'il faille (selon l'article R 4624-31 DU CODE DU TRAVAIL) constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail après avoir réalisé : une étude du poste, puis une étude des conditions de travail dans l'entreprise, et enfin deux examens médicaux.

"par conséquent, il va falloir que je le licencie pour inaptitude, n'est-ce pas ? "

Oui.

"dois-je attendre le résultat de cette deuxième visite ?"

Oui.

"Je ne comprends pas que le médecin du travail ait effectué un tel diagnostic sans même m'avoir questionné. Il n'a que la version du salarié alors qu'il semblerait qu'il faille (selon l'article R 4624-31 DU CODE DU TRAVAIL) constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail après avoir réalisé : une étude du poste, puis une étude des conditions de travail dans l'entreprise, et enfin deux examens médicaux."

Vous préférez faire opposition de la décision du médecin du travail ? cela prendra du temps, et vous vous retrouverez avec le salarié sur les bras.

Je croyais que vous vouliez vous en débarrasser : "Puis-je considérer qu'il s'agit d'une faute et suis-je en droit de le licencier pour ce motif ? J'ai d'autres griefs à son encontre..."

Lorsque vous passerez l'entretien préalable au licenciement, vous pouvez vous renseigner pour ne pas commettre d'impaire.

Entre autres, il existe un livre qui traite de l'entretien préalable au licenciement. Aucun article du code du travail n'est cité, mais les erreurs de comportement peuvent coûter cher, surtout en présence d'un conseiller du salarié.

Le livre : "100 licenciements", vous trouverez le descriptif sur le site http://lelicenciement.free.fr/ rubrique 'livres & publications'