Procédure disciplinaire, déroulement de la procédure disciplinaire

L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs, doit respecter une procédure disciplinaire spécifique prévue par le Code du travail.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article Selon L. 122-44 al. 1 du Code du travail). L’employeur qui souhaite engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dispose donc d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, sinon la faute est prescrite.

Délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire

Le délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute. Mais un délai plus court peut être stipulé dans une convention collective.
Le délai de deux mois s’arrête de courir lorsque l’employeur a engagé la procédure disciplinaire. Si l’employeur envisage de prononcer une sanction mineure, telle qu’un avertissement ou un blâme, la procédure est engagée à la date de notification de la sanction, c'est-à-dire lorsque l’employeur remet la lettre de sanction au salarié ou lorsqu’une lettre recommandée est présentée au salarié. Pour les autres sanctions, les poursuites disciplinaires sont engagées au jour de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La procédure disciplinaire simplifiée applicable aux sanctions mineures

Sanction mineure

L’employeur peut mettre en œuvre une procédure disciplinaire simplifiée s’il envisage de prononcer une sanction qui est sans incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération (article L. 122-41 du Code du travail). La procédure simplifiée est applicable aux blâmes, avertissements et sanctions symboliques (lettre de rappel à l’ordre, etc).

Procédure applicable

La sanction doit seulement faire l’objet d’une décision écrite et motivée. Le plus souvent, cette lettre est une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise au salarié contre décharge. Aucun entretien préalable n’est obligatoire.

La procédure disciplinaire normale

L’employeur doit respecter une procédure disciplinaire spécifique dès lors qu’il envisage de prononcer une sanction qui aura une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération. Il peut s’agir d’un licenciement pour faute, mais aussi d’une mutation-sanction, d’une mise à pied disciplinaire, d’une rétrogradation, etc.

La convocation du salarié à un entretien préalable

L’employeur doit envoyer une convocation écrite au salarié (article R. 122-17 du Code du travail). Cette lettre de convocation peut être remise au salarié en main propre contre décharge ou envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception. La lettre de convocation doit être envoyée au salarié moins de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance de l’agissement fautif du salarié.

La lettre doit préciser les raisons de la convocation, la sanction envisagée par l’employeur, la date, heure, et lieu de l’entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par une personne extérieure (choisie sur une liste préfectorale ou municipale) lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

L’entretien préalable

L’entretien préalable permet à l’employeur de recueillir les explications du salarié et permet au salarié de connaître la faute qui lui est imputée et la sanction envisagée à son encontre.

- Délai minimum
En principe, aucun délai minimum n’est posé entre la remise de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable. Néanmoins, il est conseillé de prévoir un délai minimum d’au moins 2 à 3 jours entre la date de remise de la lettre de convocation et la date de l’entretien. Mais lorsque la sanction envisagée est un licenciement disciplinaire, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables à compter de la date de présentation de la lettre de convocation au salarié (article L. 122-14 du Code du travail).

- Délai maximum
L’entretien ne peut avoir lieu plus de deux mois après l’envoi ou la remise de la lettre convocation du salarié.

- L’employeur ne peut prononcer une sanction pécuniaire ou une amende à l’encontre du salarié (article L. 122-42 du Code du travail). Il ne peut donc par exemple procéder à une retenue sur salaire, ou réduire une prime. Cette sanction serait annulée par le juge prud’hommal.

- L’employeur doit respecter la règle du non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute. Cette sanction serait annulée par les juges. Par contre, en cas de récidives du salarié, qui commet des fautes répétées, l’employeur peut tenir compte de manquements déjà sanctionnés, pour sanctionner le salarié, si ces manquements ont été sanctionnés depuis moins de trois ans. Sinon, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 122-44 du Code du travail).

- Le licenciement disciplinaire d’un salarié doit, par ailleurs, être soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail lorsque le titulaire du contrat est un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise, etc).

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