La femme enceinte

La femme enceinte bénéficie de règles protectrices :

• Embauche, essai et mutation (article L. 1225-1 et L. 1225-2 du Code du travail)
  
  L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
  
  Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
  
  L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
  
  Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
  
  De plus, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

• Licenciement
  
  Il est interdit à l’employeur de licencier une salariée pendant la grossesse, le congé de maternité et les 4 semaines qui suivent ce congé.
  
  Selon l'article L1225-4  du Code du travail :
  
  "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
  
  Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
  
  Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa".

2 cas permettent à un employeur de licencier une femme enceinte :

- en cas de faute grave Le licenciement d'une femme enceinte est possible en cas de faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse (article L 1226-4 du Code du travail),

- si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail pour une cause étrangère à votre grossesse.

Le licenciement d'une femme enceinte peut également être causé en cas d'impossibilité de maintenir le contrat, non liée à la grossesse.

L'existence d'un motif économique ne caractérise pas à lui seul cette impossibilité.

Attention !

Même lorsque le licenciement est prononcé pour une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet avant la fin du congé.

Pour bénéficier des règles protectrices contre le licenciement, la salariée doit envoyer à son employeur, en recommandé avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son grossesse et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Si une salariée se voit notifier son licenciement alors qu'elle n'a pas encore informé son employeur de son état de grossesse, elle a la possibilité de faire annuler la sanction dans un délai de 15 jours à compter de la notification par envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical. Le licenciement sera de ce fait annulé.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (article L. 12225-5 alinéa 2 du Code du travail).

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige (article L1225-7 du Code du travail).

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.

Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation (article L1225-8 du Code du travail).