Les représentants du personnel

• Election
  
  Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).
  
  Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement.

• Missions (article L. 2313-1 du Code du travail)
  
     - Ils représentent le personnel auprès de l’employeur et lui font part des réclamations individuelles ou collectives en matière de réglementation du travail,
  
     - Ils sont les interlocuteurs de l’Inspection du travail qu’ils peuvent saisir pour tout problème d’application du droit du travail,
  
     - Ils peuvent faire des suggestions sur l’organisation de l’entreprise.
  
  Dans certains cas, notamment lorsque le CE ou le CHSCT n’ont pu être mis en place ou en l’absence de délégués syndicaux, ils assument les missions dévolues au comité d’entreprise, au CHSCT, au délégué syndical.
  
  Ils peuvent à cet titre être consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle.
  
  Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

• Moyens
  
  Pour exercer ses missions, des réunions mensuelles sont prévues au cours desquelles les DP formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l’employeur au moins 2 jours avant chaque réunion.
  
  L’employeur répond aux questions oralement lors de la réunion puis par écrit dans un délai de 6 jours.
  
  En outre, le DP dispose d’un crédit d'heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement).
  
  Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

• Délégation unique du personnel
  
  Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut instaurer une délégation unique pour le CE et les DP et, dans cette hypothèse, les délégués du personnel élus assurent les fonctions de membres du CE.
  
  Mais le chef d’entreprise ne peut prendre cette décision qu’après avoir consultés les DP et, s’il existe le CE.
  
  Dans ce cas, le crédit d'heures du DP est porté de 15 à 20 heures.

• Protection
  
  Les délégués du personnel bénéficient du statut protecteur.
  
  Ils ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Institué par l’ordonnance du 22 février 1945 pour assurer l’expression collective des salariés dans les entreprises de 50 salariés au moins, le comité d’entreprise (CE) est doté d'une personnalité juridique.

Le comité d’entreprise est un organe tripartite où siègent le chef d’entreprise ou son représentant qui préside, les représentants élus du personnel et des représentants syndicaux.

Il détient des attributions à la fois économiques et sociales.

• Election
  
  Le CE est mis en place par voie d'élection organisée dans les entreprises de 50 salariés et plus, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d'accord collectif.
  
  Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans.
  
  Mais la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 a modifié la durée du mandat des représentants élus du personnel au comité d'entreprise, augmentant celle-ci de 2 à 4 ans.
  
  Mais la durée de 4 ans ne s'applique qu'à compter des élections des représentants élus du personnel au comité d'entreprise intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la nouvelle loi.
  
  Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser des élections partielles si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d'entreprise.
  
  Les représentants du personnel titulaires et suppléants sont élus directement au scrutin proportionnel, avec attribution des restes à la plus forte moyenne.
  
  Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de 1000 salariés).
  
  A partir d’une certaine taille, ils sont organisés en collèges, soit par statut (cadres, employés), soit par activité (ingénieurs, commerciaux).

• Cadre de mise en place
  
  Le CE est mis en place dans le cadre de l’entreprise.
  
  Mais lorsqu'une entreprise de 50 salariés et plus dispose d'établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
  
  Un CE commun peut également être mis en place dans le cadre d’une Unité Économique et Sociale (UES) reconnue par voie d'accord ou par le tribunal d’instance.
  
  L'UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme une seule entreprise, en raison d'une unité de direction, de la complémentarité de leurs activités et de l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.
  
  Enfin, un comité spécifique peut exister dans le cadre du groupe.
  
  Un comité de groupe doit être mis en place lorsqu'un ensemble de sociétés forme un groupe composé d'une société dominante et de ses filiales.
  
  La délégation du personnel est nécessairement constituée d'élus des comités d'entreprise ou d'établissements.
  
  Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe.
  
  Quoi qu’il en soit, son existence au niveau du groupe, n'exonère pas les entreprises inclues dans le groupe de leur obligation d'organiser l'élection d'un CE.

• Moyens
  
      - le CE dispose de deux subventions distinctes.
  
  Il dispose d’une subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2% de la masse salariale brute et d’une contribution aux contribution aux activités sociales et culturelles.
  
  Les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l'entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d'entreprise.
  
  En aucun cas, les subventions de fonctionnement ne peuvent être utilisées pour les activités sociales et culturelles et réciproquement.
  
      - les membres élus titulaires disposent d'un crédit d'heures d'une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail.
  
  Le temps passé en réunions du comité d'entreprise et des commissions obligatoires ne s'impute pas sur le crédit d'heures.
  
  Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d'heures pour se déplacer hors de l'entreprise, dans l'intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.
  
  Enfin, le CE doit pouvoir disposer dans l’entreprise d’un local aménagé et du matériel nécessaire à son fonctionnement.
  
  Le comité d'entreprise peut en outre recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

• Missions
  
  En premier lieu, le CE dispose d’importantes attributions économiques.
  
  A ce titre, l’employeur est tenu d'informer puis de consulter le CE sur un certain nombre de projets tels que la modification de l’organisation du travail, l’élaboration ou la modification du règlement intérieur, des projets de licenciements pour motif économique, les licenciements des représentants élus du personnel, etc.
  
  Lorsque le CE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut exercer un droit d’alerte.
  
  Par ailleurs, le CE dispose d’une compétence pour la gestion des activités sociales et culturelles.
  
  Ce sont des activités qui, ouvertes au profit de tous les salariés de l’entreprise, conduisent à l’amélioration de leurs conditions de travail et de vie (crèches, colonies de vacances, loisirs, distributeurs de café etc.).

• Protection
  
  Les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail.
  
  Cette procédure s'applique également pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ainsi qu’aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections.
  
  Cette protection s’étend également au premier salarié qui a demandé l'organisation des élections professionnelles.

Le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail est une instance obligatoire, si l’entreprise comporte plus de 50 salariés.

• Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés travaillant dans l’entreprise
  
  Pour cela, il procède à des inspections de sites, à des enquêtes et des études et se réunit au moins une fois par trimestre.
  
  En cas de danger grave et imminent, le CHSCT a un droit d’alerte.

• Il est élu par un collège composé de tous les élus titulaires des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise
  
  Le nombre de représentants au CHSCT varie suivant les effectifs de l’entreprise.

• Le médecin du travail, l’inspecteur du travail, l’ingénieur conseil de la CRAM sont des membres de droit avec une voix consultative
  
  Comme le comité d’entreprise, il est présidé par le chef d’établissement ou son représentant.