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Négociation annuelle obligatoire

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l'employeur est tenu d’engager une négociation tous les ans (article L. 2241-1 du Code du travail).
Il est libre de fixer une date à l’intérieur de chaque année civile, mais il doit, douze mois après le début de la dernière négociation, engager de nouvelles négociations.
Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de la négociation mais, en cas de carence de celui-ci au bout des douze mois, l’une des organisations syndicales peut demander l’ouverture de négociation.
La négociation doit alors s’ouvrir dans les quinze jours.

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A noter

S'il est tenu d'engager des négociations (sous peine sinon de commettre un délit d'entrave au droit syndical), l'employeur n'est pas pour autant contraint de conclure un accord.
En cas d'échec des négociations,un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à l'inspection du travail.

Thèmes des négociations annuelles

Chaque année, l'employeur doit engager des négociations sur :

  •     les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord,

  •     la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande des salariés,

  •    la création d’un régime d’intéressement ou de participation aux bénéfices ; d’un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises ; d’un plan d’épargne salariale volontaire ; la création d’un régime de prévoyance maladie,


Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur ce thème.

  •     les objectifs en matière d’égalité professionnelle.


L’employeur doit en effet engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du Code du travail.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales.
Si un accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l'entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans.

  •    les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
    Sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l'entreprise.

Attention !

A compter du 1er janvier 2009, certains allègements de cotisations patronales sont subordonnés au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l’entreprise y est assujettie en raison de la présence d’au moins une section syndicale d’organisation représentative (loi du 3 décembre 2008).
Sont visées les réductions générales de cotisations sociales, les exonérations applicables dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) ou urbaine (ZRU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER) et aux entreprises implantées dans les DOM.
Une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales pourra être pratiquée au titre des rémunérations de l'année en cours.
L'allègement pourra être totalement supprimé si l'employeur n'a toujours pas respecté l'obligation de négocier pour la troisième année consécutive.

Négociations obligatoires tous les 3 ans

Tous les 3 ans, l'employeur doit engager des négociations sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
Cette obligation concerne les entreprises et les groupes d'entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France ( article L. 2242-15 du Code du travail).
Un accord de groupe peut être conclu sur ces thèmes.

Bon à savoir

Afin d’encourager la conclusion des accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le législateur a prévu que les indemnités de départ volontaire versées dans ce cadre bénéficieront d’un régime fiscal et social de faveur (exonération, dans certaines limites, de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu).
Pour bénéficier de ces exonérations, plusieurs conditions doivent être remplies (article L. 2242-17 du Code du travail) :
1° L'autorité administrative ne s'est pas opposée à la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif.
Pour cela, l'employeur doit transmettre l'accord au préfet du département où est situé le siège social de l’entreprise.
2° Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable (CDI, ou CDD d'au moins 6 mois) à la date de la rupture de son contrat de travail.
3° Un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et ce comité a reconnu la stabilité de l'emploi de reclassement mentionné au 2°.

Attention !

Un accord collectif ne peut qu'améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement.

Oui
Plûtot
Non
Article rédigé par , Juriste spécialisé.
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