Notification de la sanction

Selon l'article R1332-2,  la sanction doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée.

L’employeur doit notifier au salarié la sanction disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge.

• Délai minimum
  
      - S’il s’agit d’une sanction autre qu’un licenciement, la lettre de notification de la sanction ne doit pas être envoyée au salarié moins d’un jour franc après le jour fixé pour l’entretien préalable.
  
      - Si la sanction prononcée est un licenciement, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable.

• Délai maximum
  
  La sanction ne peut être notifiée au salarié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
  
  Remarque :
  Si l’employeur a du reporter la date de l’entretien préalable en raison d’une impossibilité du salarié de s’y rendre, le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction court à compter de la date fixée pour le second entretien préalable (Cass. soc. 7 juin 2006, pourvoi n°04-43819).

La lettre de notification doit rappeler le déroulement de l’entretien préalable, énoncer les faits précis, exacts, reprochés au salarié et leurs conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ensuite, l’employeur doit indiquer la sanction décidée et ses conséquences.

Par exemple, si un employeur prononce la rétrogradation du salarié, cette sanction nécessitera le plus souvent une modification du contrat de travail du salarié.

En principe, la sanction s’impose au salarié.

Si le salarié refuse d’obtempérer, vous devez le mettre en demeure d’exécuter la sanction.

Cependant, dans certains cas, la sanction a pour effet de modifier le contrat de travail : modification importante du lieu de travail, modification de la rémunération, affectation sur un autre poste entraînant une modification des fonctions du salarié, modification de la durée du travail, etc.

Dans ces hypothèses, la sanction a pour effet de modifier le contrat de travail du salarié.

L’employeur doit donc requérir l’accord du salarié pour mettre en œuvre la sanction.

L’employeur doit proposer la modification du contrat dans la lettre de notification de la sanction.

Il est conseillé de prévoir un délai de réflexion suffisant pour permettre au salarié de donner son accord.

En général, l’employeur joint à la lettre de notification de la sanction, un avenant au contrat de travail que le salarié doit retourner signé.

Si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur doit alors prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée : il doit envisager de prononcer un licenciement.

Dans ce cas, l’employeur devra engager une procédure de licenciement, en convoquant le salarié à un nouvel entretien préalable avant de lui notifier son licenciement.

Le licenciement sera motivé par la faute initiale à l’origine de la procédure disciplinaire.