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Principe

Il n'existe aucune définition légale de la faute grave.
Ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas.
En général, la faute grave du salarié est définie en droit du travail comme une faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 sept. 2007).


Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié sans préavis.


Toutefois, même en présence de ce qu'il estime être une faute grave, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement. Il pourra le cas échéant procéder à une mise à pied conservatoire en attendant de notifier le licenciement.

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Exemple

Peuvent constituer une faute grave : des injures, des comportements violents, le refus d’exécuter le travail, un abandon de poste, le harcèlement, des agissements de concurrence déloyale, etc.

Les conséquences financières d'un licenciement pour faute grave

Le salarié licencié pour faute grave n’a droit ni à l’indemnité de licenciement ni au préavis.


Il conserve le droit de percevoir ses congés payés.

Vrai - faux

Un licenciement pour faute grave ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations chômage.


La rupture d'un CDI pour faute grave

  • Respect de la procédure disciplinaire
    L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire.
    Le salarié quitte alors immédiatement l’entreprise à compter de la réception de la lettre de licenciement.
    Il ne bénéficie d’aucun préavis de licenciement.
  • Mise à pied conservatoire du salarié
    Pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure disciplinaire (aboutissant en principe au licenciement pour faute grave), le salarié peut rester dans l’entreprise.
    Mais lorsqu’un salarié a commis une faute grave, l’employeur peut décider de procéder à la mise à pied conservatoire du salarié.
    Le plus souvent, la mise à pied est signifiée oralement au salarié puis peut être confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, ou par lettre séparée.
    La mise à pied conservatoire ne doit comporter aucune durée.
    En effet, une mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire et doit être à durée indéterminée.
    Pendant la période de mise à pied, le salarié n’est pas rémunéré.
  • Indemnités
    En cas de faute grave le salarié perd son droit aux indemnités de licenciement ainsi qu’à l’indemnité de préavis.
    Il conserve néanmoins son droit à l’indemnité de congés payés.

A noter

Dans l’hypothèse où un licenciement a déjà été notifié pour un motif autre qu’une faute grave, mais que le salarié commet une faute grave pendant l'exécution de son préavis, alors l'employeur peut mettre fin immédiatement au préavis.
Néanmoins, le salarié conserve le droit à l'indemnité de licenciement née lors de la notification de ce dernier.

La rupture anticipée du CDD et des autres contrats de travail

La faute grave autorise également la rupture anticipée du CDD avant l’arrivée de son terme.
Il en est également ainsi du contrat de professionnalisation, du contrat-initiative-emploi.
De même, concernant un contrat d’apprentissage, passés les deux premiers mois pendant lesquels la rupture est libre, le contrat peut être rompu par le juge en cas de faute grave.
L’employeur va devoir agir en résiliation judiciaire du contrat en invoquant la faute grave de l’apprenti.
L’indemnité de précarité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave (article L. 1243-10 du Code du travail).
Comme pour un CDI, la rupture d’un contrat à durée déterminée pour faute grave permet de rompre le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement.

Procédure disciplinaire

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de l'article  L. 1332-2 du Code du travail.

  • Mise à pied conservatoire
    Le salarié s'étant par hypothèse rendu coupable d'une faute grave, il pourra être mis à pied à titre conservatoire (voir ci-dessus).
    Perte du droit à l’indemnité de fin de contrat.
  • Faute grave et santé du salarié
    Le salarié malade ou en état de grossesse, s’il bénéficie de certaines règles protectrices contre le licenciement, n’est plus protégé s’il a commis une faute grave.
        - Licenciement d’une salariée en état de grossesse,
    L’employeur ne peut en principe rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité du congé de maternité et les quatre semaines suivant l'expiration de ce congé sauf pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à la grossesse.
    Ce licenciement pour faute grave ne peut prendre effet ni être signifié à la salariée pendant la période du congé de maternité.
    Par contre, l’employeur peut commencer à engager la procédure de licenciement pour faute grave pendant la période de suspension, c'est-à-dire pendant la période du congé de maternité.
        - La maladie du salarié.
    En principe, pendant la maladie du salarié, le contrat de travail est suspendu. Mais en cas de maladie professionnelle, l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée s'il justifie d'une faute grave du salarié.
    En cas de maladie non professionnelle, l’employeur est en droit de licencier un salarié malade que si le motif du licenciement est étranger à la maladie.
    Il peut licencier un salarié en raison des effets perturbateurs de sa maladie pour le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi bien sûr, en raison d’une faute grave que le salarié aurait commis avant sa maladie.
Oui
Plûtot
Non
Article rédigé par , Juriste spécialisé.

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