Toutes les indemnités de licenciement

Il faut distinguer les indemnités obligatoirement versées par l’employeur lors d’un licenciement, des indemnités susceptibles d’être obtenues par un salarié dont le licenciement comporte des irrégularités.

Lorsqu’un employeur licencie un salarié qui compte au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, il doit lui verser une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail).

Une convention collective, un usage ou même le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié (notamment un montant plus élevé ou des conditions d'ancienneté moins restrictives).

Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle sera versée au salarié.

Elle ne pourra être cumulée avec l'indemnité légale de licenciement.

• Bénéficiaires de l’indemnité :

Celle-ci concerne les salariés :

   - sous contrat à durée indéterminée,

   - licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,

   - et qui comptent un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur (2 ans pour les licenciements notifiés avant le 27 juin 2008).

• Calcul de l'indemnité

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

• Licenciements notifiés après le 20 juillet 2008
  
  L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (article R. 1234-2 du Code du travail).
  
  Exemple :
  Pour un salaire de 1400 euros et une ancienneté de 14 ans, l'indemnité de licenciement due est égale à 4666,67 euros :
  
  (1400/5) x 14 = 3920
  
  Auquel il faut ajouter :
  
  (1400x 2/15) x 4 = 746,67

• Licenciements notifiés avant le 20 juillet 2008
  
  Le taux de l’indemnité légale de licenciement variait selon la cause, économique ou non, du licenciement :
  
     - pour un licenciement pour motif économique, cette indemnité ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
  
  Exemple :
  Pour un salaire de 1400 euros et une ancienneté de 3 ans, l'indemnité de licenciement due est égale à :
  
  (2/10 x 1400) x 3 = 840 euros
  
  A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
  
     - Pour un licenciement fondé sur un motif personnel ou pour faute (hors faute grave ou lourde), l’indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté.
  
  Exemple :
  Pour un salaire de 1400 euros et une ancienneté de 3 ans, l'indemnité de licenciement due est égale à :
  
  (1/10 x 1400) x 3 = 420 euros
  
  A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

• Principe

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser au salarié une indemnité de préavis.

La durée du préavis ne peut être inférieure à 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et ne peut être inférieure à 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans, sauf convention collective particulière (article L. 1234-1 du Code du travail).

• Exception

L’indemnité n’est pas due :

    - en cas de faute grave ou lourde du salarié,

    - lorsque le salarié demande lui-même une dispense de préavis acceptée par l’employeur.

• Montant de l’indemnité

Le salarié dispensé d’effectuer son préavis à la demande de l’employeur, perçoit une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis.

L’indemnité est calculée sur la base du salaire brut, en tenant compte des avantages que le salarié aurait perçus en travaillant, à l’exclusion des frais professionnels.

• Principe

En cas de rupture du contrat de travail (licenciement ou démission), le salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

La dispense faite au salarié d’exécuter son préavis de licenciement équivaut à du travail effectif qui doit donc être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés.

• Exception

L’indemnité de congés payés n’est pas due en cas de faute lourde du salarié.

• Calcul

Il existe deux méthodes de calcul, la plus avantageuse devant s'appliquer :

    - La règle du dixième :

L'indemnité est ici égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

    - La règle du maintien du salaire (ou méthode théorique) selon laquelle le salarié perçoit pendant son congé ce qu'il aurait dû percevoir s'il avait continué à travailler.

La rémunération est calculée sur la base du salaire du mois précédant le congé.

Une clause de non-concurrence peut être stipulée dans le contrat de travail ou une convention collective.

Par cette clause, le salarié s’engage à ne pas exercer d’activités concurrentes à son employeur pendant une certaine période à compter de la rupture de son contrat de travail.

Elle doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière au salarié, sous forme d’indemnité qui lui sera versée lors de la rupture du contrat de travail.

La contrepartie financière ne peut dépendre de la durée du contrat de travail.

Elle peut être versée en une fois lors de la rupture ou par des versements successifs au cours de la période d’exécution par le salarié de son engagement de non concurrence.

Cette contrepartie financière ou indemnité de non-concurrence peut être versée en cours du contrat de travail ou au moment de sa rupture.

Son montant est fixé par la clause contractuelle ou la convention collective.

Un salarié peut demander en justice la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notre dossier consacré au licenciement abusif).

Ajoutons qu’en plus des indemnités ci-dessous mentionnées, le salarié qui subi un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement peut demander d’autres indemnités.

Le juge peut ainsi accorder des dommages et intérêts complémentaires au titre de l'article 1382 du Code civil, en raison du préjudice moral subi par le salarié, du contexte vexatoire du licenciement, ou en raison d’un licenciement portant atteinte à la dignité ou à la notoriété du salarié.