Le sort des contrats de travail en cas de cession d'entreprise

Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Autrement dit, les contrats se poursuivent entre les salariés et le cessionnaire.

Le changement d’employeur doit avoir pour effet de transférer une entité économique autonome.

Les juges éventuellement saisis, devront caractériser le transfert d’une entité économique c'est-à-dire d’un ensemble autonome et organisé de personnes et d'éléments corporels (le matériel, les stocks, les locaux, etc.) ou incorporels (la clientèle, le bail commercial, des contrats de concession exclusive, etc.) permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre.

L’activité transférée doit être maintenue à l’identique chez le nouvel employeur.

• Ampleur du transfert des contrats de travail

Tous les contrats

Les contrats de travail des salariés englobés dans le transfert d'entreprise sont cédés par le seul effet de la loi : ils se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur. Cette règle s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, CNE, contrat à temps plein ou à temps partiel, contrat d’apprentissage, de qualification, etc.).

En cas de transfert partiel d'entreprise, seuls les salariés qui étaient exclusivement affectés à l'unité cédée sont transférés.

Seuls les contrats de travail en cours d’exécution au moment du transfert sont transférés( y compris les cas où le salarié est en période d’essai, a son contrat de travail suspendu pour cause de maladie par exemple, est détaché dans une autre filiale ou est en préavis).

Tout le contrat

En cas de transfert d'entreprise, le contrat de travail est maintenu auprès du nouvel employeur dans tous ses éléments. Les salariés transférés conservent l’ensemble des avantages de leur contrat de travail, leur ancienneté, leur rémunération, leurs droits à congés, etc.

Néanmoins, le nouvel employeur peut  bien sûr modifier le contrat de travail avec l’accord du salarié à la condition de n’avoir pas pour conséquence d’écarter l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification, à moins que la modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail, soit intervenue dans le cadre d'une procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaires ou dans le cadre d'une substitution d'employeurs réalisée sans qu'il y ait eu de convention conclue entre ceux-ci.

• Transmission de plein droit des contrats de travail

L'article L. 1224-1 du Code du travail dont les dispositions ont un caractère d'ordre public, institue une transmission de plein droit des contrats de travail qui “s'impose aux salariés comme aux employeurs successifs”.

Ni les deux employeurs successifs (le cédant et le cessionnaire), ni les salariés ne peuvent donc s’opposer au transfert du contrat de travail.

• Licenciements prononcés par le premier employeur

Le premier employeur peut toujours licencier un salarié pour un motif personnel ou pour faute. Par contre, le transfert ne peut jamais constituer en tant que tel un motif de licenciement.

Dans ce cas, si le salarié est licencié avant le transfert par le premier employeur (le cédant) ce licenciement est privé d’effet.

Le salarié dispose alors d’une option :

    - il peut demander au repreneur (le cessionnaire) la poursuite du contrat de travail rompu,

Le salarié dispose ici d’un véritable droit à réintégration.

Le cessionnaire doit réintégrer le salarié, sinon il pourra être condamné à lui verser sa rémunération aussi longtemps qu’il ne sera pas réintégré.

    - il peut demander à l'auteur du licenciement (le cédant) la réparation du préjudice en résultant, sauf lorsque le cessionnaire a informé le salarié, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail.

• Refus du nouvel employeur de reprendre les salariés

Dans cette hypothèse, le premier employeur n’a pas licencié le salarié.

Mais le repreneur refuse de le reprendre.

Dans ce cas, ce refus s’analyse en un licenciement de fait.

Le salarié pourra obtenir la condamnation du repreneur au paiement d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (c'est à dire une indemnité d’au moins 6 mois de salaire si le repreneur est une entreprise de plus de onze salariés et si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté auprès de son premier employeur.

Sinon, le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur du préjudice subi).

• Licenciements postérieurs au transfert par le repreneur

Le nouvel employeur peut toujours décider de licencier, après le transfert, des salariés transférés afin de réorganiser l’entreprise.

Mais il doit alors justifier d'un motif revêtant les caractères d'une cause réelle et sérieuse de rupture (par exemple, il peut invoquer une suppression de postes consécutive à la réorganisation de l'entreprise transférée).

• Le refus du salarié opposé à son transfert

Si le salarié refuse le transfert de son contrat de travail, son refus équivaut à une démission.

Il est néanmoins conseillé au repreneur de solliciter, par écrit, la volonté claire et non équivoque du salarié d’être transféré ou de refuser la poursuite de son contrat de travail.

Une opposition collective des salariés, qui contestent leur repreneur, n’exprime en aucune façon, un tel refus individuel de chaque salarié au transfert de son contrat de travail (Cass. soc. 10 octobre 2006).

Quoi qu’il en soit, le salarié qui refuse le transfert de son contrat de travail, ne peut prétendre rester chez son premier employeur.

• Avantages issus des usages et engagements unilatéraux du premier employeur

Les salariés ont pu bénéficier, chez leur premier employeur, d’un avantage (ex. primes) accordé par un usage (avantage qui, en raison de son caractère constant, fixe et général, devient un droit pour tous les salariés concernés) ou un engagement unilatéral de l’employeur (déclaration d’intention, règlement intérieur, accords avec les représentants élus du personnel).

Ces avantages sont transférés auprès du nouvel employeur (le cessionnaire) en cas de transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Néanmoins, ces avantages sont précaires : le nouvel employeur peut décider de les dénoncer (c'est-à-dire y mettre fin) à condition d’avoir préalablement informé par écrit chaque salarié ainsi que les représentant du personnel de son intention de ne pas ou plus appliquer l’avantage jusqu’alors accordé.

Il doit à cet égard  respecter un délai de préavis suffisant entre le moment de l’information et la cessation effective de l’avantage (préavis de 3 mois s’il s’agit d’un avantage mensuel par exemple).

• Sort des avantages issus d’une convention ou d’un accord collectif

Le transfert des contrats n'entraîne pas forcément une modification de la convention collective.

Si l'activité principale est la même et que l'ancien employeur était lié par une convention collective de branche, le nouvel employeur le sera également.

Dans la majorité des cas, toutefois, un ou plusieurs accords d'entreprise se superposeront à la convention de branche et c'est à ce niveau que se posera le problème.

On considèrera donc que la cession de l’entreprise équivaut à une remise en cause de l’accord collectif (article L. 2261-14 du Code du travail).

A compter de la date de la cession s’ouvre une période de préavis de 3 mois qui va permettre une négociation entre le repreneur et les  syndicats afin d’adapter les dispositions anciennes à celles  nouvellement applicables ou  bien d’élaborer de  nouvelles dispositions conventionnelles.

La nouvelle convention éventuellement conclue ne peut entrer en vigueur avant l’expiration de ce préavis.

Quoi qu’il en soit, la convention continue à s’appliquer pour les salariés transférés pendant ce délai de trois mois, même si un nouvel accord collectif a été conclu.

Si aucun accord n’a été conclu après l’expiration du délai de trois, les parties à l’accord collectif ont un délai de 12 mois pour conclure un nouvel accord.

Il s’agit d’une période de survie provisoire de l’accord collectif.

Les anciennes dispositions demeurent applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de celles issues de la négociation.

A l’issue de ce délai, si aucun nouvel accord n’a remplacé l’ancien, les salariés de l’entreprise transférée pourront se prévaloir des  avantages issus des dispositions conventionnelles anciennes.

Il s’agit d’avantages individuels acquis, qui seront de ce fait intégrés à leur contrat de travail.