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Principe

Le code du travail rappelle le principe juridique de la cession du contrat de travail en cas de cession d'entreprise.

Cela vise notamment toute succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société.

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Motifs et effets de la cession d'entreprise

Le changement d’employeur doit avoir pour effet de transférer une entité économique autonome. L’activité transférée doit être maintenue à l’identique chez le nouvel employeur.

Le sort des contrats de travail

  • Pour tous les contrats

Les contrats de travail des salariés de l’ancienne entreprise sont cédés.


Ils se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur.


Cette règle s’applique, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD...), y compris les cas où le salarié est en période d’essai, a son contrat de travail suspendu pour cause de maladie par exemple, est détaché dans une autre filiale ou est en préavis.


  • Concernant le contenu intégral du contrat :

Le contrat de travail est maintenu auprès du nouvel employeur dans tous ses éléments.


Les salariés transférés conservent l’ensemble des avantages de leur contrat de travail, leur ancienneté, leur rémunération, leurs droits à congés, etc.


Par ailleurs, le nouvel employeur est tenu à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification, sauf :

 - en cas de procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaires

- ou dans le cadre d'une substitution d'employeurs réalisée sans qu'il y ait eu de convention conclue entre ceux-ci.



 

L'employeur et les salariés face à la cession d'entreprise

  •  L'employeur

L’employeur antérieur face à la cession:

Le premier employeur peut toujours licencier un salarié pour un motif personnel.

Par contre, le transfert ne peut jamais constituer en tant que tel un motif de licenciement.


L’employeur postérieur à la cession:


En cas de licenciement antérieur et abusif, le repreneur d’entreprise doit réintégrer le salarié.

Il peut demander à l'auteur du licenciement (le cédant) la réparation du préjudice.

Si l’employeur refuse de reprendre le salarié, celui-ci pourra obtenir la condamnation du repreneur au paiement d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le nouvel employeur peut bien sur par la suite licencier mais en respectant la procédure de licenciement (motifs , entretien préalable…).


  • Les salariés

Si le salarié avant le transfert est licencié abusivement, il peut demander au repreneur (le cessionnaire) la poursuite du contrat de travail rompu.

Si le salarié refuse le transfert de son contrat de travail, son refus équivaut à une démission.
  



 

Le sort des avantages du salarié après cession

  • L'ancien employeur

L’engagement unilatéral de l’employeur ou l’usage du premier employeur est transféré au second employeur.


  • L’employeur postérieur

Il peut décider d’y mettre fin après avoir informé chaque salarié et respecté un délai de préavis.


On considèrera donc que la cession de l’entreprise équivaut à une remise en cause de l’accord collectif.

A compter de la date de la cession s’ouvre une période de préavis de 3 mois qui va permettre une négociation entre le repreneur et les  syndicats afin d’adapter les dispositions anciennes à celles nouvellement applicables ou bien d’élaborer de nouvelles dispositions conventionnelles.

Si après 12 mois aucun nouvel accord n’a remplacé l’ancien, les salariés de l’entreprise transférée pourront se prévaloir des avantages issus des dispositions conventionnelles anciennes.

Oui
Plûtot
Non
Article rédigé par , Juriste spécialisé.

Lexique juridique

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