Il faut un motif licite et sérieux. La cause sérieuse doit être fondée sur un motif licite. Par exemple, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Par ailleurs, le motif doit être sérieux. Un motif sérieux est objectif et imputable au salarié. Les motifs sérieux sont : - L’insuffisance professionnelle du salarié
L’incompétence du salarié peut justifier son licenciement. Néanmoins, pour pouvoir invoquer ce motif, l’employeur doit avoir mis tous les moyens à disposition du salarié. L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. Par conséquent, n’est pas justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié qui n’a pas disposé du temps ni des moyens nécessaires pour s’adapter à son nouvel emploi (Cass. soc. 21 octobre 1998). L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, elle n’est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement. - L’insuffisance de résultats
L’inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas à justifier son licenciement. Pour la Cour de cassation, l’insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Cass. soc. 3 février 1999, Bull. civ. V n°56). Par conséquent, l’existence d’une clause d’objectifs dans le contrat de travail ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié qui n’a pas atteint ses objectifs. Le juge peut contrôler si l’inobservation par le salarié de ses objectifs lui est ou non imputable. Ainsi, si les objectifs fixés par l’employeur ne sont pas raisonnables et compatibles avec le marché (objectifs trop élevé alors que l’activité de l’entreprise est en baisse), le licenciement fondé sur l’insuffisance des résultats sera irrégulier, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié. Bref, si le salarié conteste son licenciement devant le juge prud’homal, l’employeur devra démontrer soit l’incompétence du salarié soit la faute du salarié qui n’a pas atteint ses objectifs. La mésentente entre un salarié et son employeur ou tout ou partie du personnel peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié. L’employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l’entreprise. |