Le licenciement pour motif personnel

L’employeur peut licencier un salarié pour un motif inhérent à sa personne, c'est-à-dire un motif personnel et non économique.

Selon l’article L. 1232-1 du Code du travail, l’employeur doit disposer d’une cause réelle et sérieuse de licencier un salarié, cause susceptible d’être contrôlée par le conseil des Prud’hommes.

Le présent dossier a pour objet une présentation du motif personnel de licenciement (Concernant les règles de procédure, cf. le dossier « procédure de licenciement individuel »).

Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L.1235-1 du Code du Travail).

Les griefs que l’employeur invoque à l’encontre de son salarié doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables.

Or, tel n’est pas le cas par exemple lorsqu’un employeur invoque la perte de confiance ou l’existence de difficultés relationnelles avec son salarié.

Ces motifs sont trop subjectifs.

L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats du salarié au regard des objectifs qui lui étaient fixés, doit pouvoir démontrer que cette insuffisance de résultats est due au salarié, et non par exemple à une baisse du marché ou à l’insuffisance des moyens mis à disposition du salarié.

Le licenciement étant une décision grave, les juges apprécient l’opportunité de la décision de licencier un salarié au regard de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Il faut un motif licite et sérieux.

La cause sérieuse doit être fondée sur un motif licite.

Par exemple, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, le motif doit être sérieux. Un motif sérieux est objectif et imputable au salarié. Les motifs sérieux sont :
 

• L’insuffisance professionnelle du salarié
   

L’incompétence du salarié peut justifier son licenciement.

Néanmoins, pour pouvoir invoquer ce motif, l’employeur doit avoir mis tous les moyens à disposition du salarié.

L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

Par conséquent, n’est pas justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié qui n’a pas disposé du temps ni des moyens nécessaires pour s’adapter à son nouvel emploi (Cass. soc. 21 octobre 1998).

L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, elle n’est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement.

 

• L’insuffisance de résultats
   

L’inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas à justifier son licenciement.

Pour la Cour de cassation, l’insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Cass. soc. 3 février 1999, Bull. civ. V n°56).

Par conséquent, l’existence d’une clause d’objectifs dans le contrat de travail ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié qui n’a pas atteint ses objectifs.

Le juge peut contrôler si l’inobservation par le salarié de ses objectifs lui est ou non imputable.

Ainsi, si les objectifs fixés par l’employeur ne sont pas raisonnables et compatibles avec le marché (objectifs trop élevé alors que l’activité de l’entreprise est en baisse), le licenciement fondé sur l’insuffisance des résultats sera irrégulier, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié.

Bref, si le salarié conteste son licenciement devant le juge prud’homal, l’employeur devra démontrer soit l’incompétence du salarié soit la faute du salarié qui n’a pas atteint ses objectifs.

 

• La mésentente 
   

La mésentente entre un salarié et son employeur ou tout ou partie du personnel peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié.

L’employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

En principe, le salarié bénéficie au droit au respect de sa vie privée.

Par conséquent, un employeur ne peut rompre un contrat de travail pour une cause tirée de la vie privée du salarié.

Un fait tiré de la vie personnelle peut toutefois justifier le licenciement d’un salarié dans trois cas principaux.

 

• Le manquement du salarié à son obligation de loyauté.

Est par exemple justifié le licenciement d’un salarié qui effectue une formation au sein d’une entreprise concurrente lors d’une période de congés.

 

• Le rattachement à ses obligations professionnelles
   

D’abord, le salarié ne peut s’affranchir de ses obligations contractuelles en invoquant un motif tiré de sa vie privée.

C’est le respect du contrat qui sera dans ce cas assuré.

Par exemple, selon la Cour de cassation, « s'il est exact que l'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n'entrent pas dans le cadre du contrat de travail et l'employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d'exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à une disposition d'ordre public » (Cass. soc., 24 mars 1998 ; Bull. civ. 1998, V, n° 171).

En outre, l’employeur peut sanctionner un fait relevant de la vie personnelle du salarié lorsque ce fait se rattache également à son activité professionnelle.

Est ainsi justifiée le licenciement d’une salarié de la caisse d’allocation familiale qui, à titre personnelle, fraudait l’organisme pour obtenir des allocations.

 

• Le trouble objectif causé à l’entreprise

Si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière (Cass. soc. 16 mars 2004, n°01-45062).

Afin de mettre en évidence l'existence d'un trouble caractérisé dans l'entreprise ainsi que le caractère objectif de ce trouble, il est nécessaire de prendre en compte les fonctions du salarié, la nature particulière de l'entreprise, les conséquences objectives pour le fonctionnement de l’entreprise de l’agissement du salarié (la réaction du personnel, etc).