Obligation de reclassement

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour permettre le reclassement du salarié (article L1233-4 du Code du travail).

Quelque soit l’ampleur du volume des licenciements envisagé, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation possibles pour éviter le licenciement du salarié.

Il doit également rechercher son reclassement du salarié sur un emploi équivalent, voire éventuellement sur un emploi de catégorie inférieure si le salarié accepte (il faudra alors conclure un avenant au contrat de travail).

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l'ensemble de l'entreprise mais aussi du groupe.

L’employeur doit obligatoirement adresser au salarié des offres écrites et précises de reclassement.

Cette obligation incombe à l’employeur même s’il a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

S’il manque à son obligation de reclassement, le licenciement sera considéré comme abusif, donnant lieu au paiement pour le salarié, des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Définition
  
  Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés.
  
  L’employeur doit obligatoirement mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu’il envisage le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (article L. 1233-61  du Code du travail).

• Consultations des représentants du personnel
  
  L'employeur doit consulter les représentants du personnel lors de l’élaboration du plan.
  
  Le comité d'entreprise est ainsi consulté et émet un avis sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
  
  L’employeur doit également informer la direction du travail du projet de licenciement collectif et du contenu du plan social.

• Information des salarié
  
  Le plan doit être porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

• Contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
  
  L’employeur doit mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne à l’entreprise mais également des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, des cellules de recherche d’emploi, etc.
  
  Les mesures mises en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être :
  
     - suffisamment précises,
  
     - concrètes,
  
     - proportionnées aux moyens financiers de l’entreprise ou du groupe.

• Nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et des licenciements
  
  Si le plan social est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler. Tout salarié licencié pourra alors agir individuellement, devant les Prud'hommes, afin d'obtenir l’annulation subséquente de son licenciement et, dans la mesure du possible, sa réintégration dans son ancien emploi.
  
  Mais la demande de réintégration du salarié dans son entreprise peut être rejetée si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible (article L. 1235-11 du Code du travail).
  
  Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une période d’un an à compte de l’expiration de son préavis.

Selon l'article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

L'obligation de l'employeur ne se limite pas aux seuls emplois en CDI.

L'employeur doit également informer le salarié des emplois sous CDD disponibles dès lors qu'ils sont compatibles avec la qualification de l'intéressé (Cass. soc., 8 avril 2009).

Le non respect de cette obligation par l’employeur est sanctionné par une indemnité au profit du salarié, d’au moins 2 mois de salaire.