Licenciement de 2 à 9 salariés

• Consultation des représentants du personnel
  
  Si 2 à 9 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, les représentants du personnel (le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre.
  
  L’employeur doit préalablement à la réunion, leur communiquer certaines informations sur le projet : ses raisons, le nombre de licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées, le calendrier des licenciements, etc.
  
  Au cours de la réunion, l’employeur présente son projet de restructuration et recueille l’avis des représentants du personnel.

• Entretien préalable et notification du licenciement et Information de l’administration du travail
  
  Les règles sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel.
  
  A l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, l’employeur doit également remettre aux salariés un document précisant qu’ils disposent d’un délai de 14 jours pour accepter la convention de reclassement personnalisé.

• Dans une entreprise de moins de 50 salariés
  
      - L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement (article L. 1233-8 du Code du travail).
  
  A l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, l’employeur doit également remettre aux salariés un document précisant qu’ils disposent d’un délai de 14 jours pour accepter la convention de reclassement personnalisé.
  
      - La procédure de l’entretien préalable au licenciement n’a pas à être mise en œuvre sauf en l’absence de délégués du personnel.
  
  Dans ce denier cas, l’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable et doit ensuite informer la direction du travail du projet de licenciement.
  
      - L’employeur doit notifier le licenciement au salarié.

• Dans une entreprise d’au moins 50 salariés
  
      - L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le projet de restructuration de l’entreprise et sur le projet de licenciement.
  
  Le projet de licenciement doit aussi être notifié à la direction départementale du travail.
  
  A l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, l’employeur doit également remettre aux salariés un document précisant qu’ils disposent d’un délai de 14 jours pour accepter la convention de reclassement personnalisé.
  
      - Lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10, l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 1233-61  du Code du travail.

Une fois le licenciement notifié, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi qui permet d’attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations.

Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.

L’employeur peut également remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation d’emploi si le salarié en fait la demande.

Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une période d’un an à compte de l’expiration de son préavis.

Selon l'article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

L'obligation de l'employeur ne se limite pas aux seuls emplois en CDI.

L'employeur doit également informer le salarié des emplois sous CDD disponibles dès lors qu'ils sont compatibles avec la qualification de l'intéressé (Cass. soc., 8 avril 2009).

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Le non respect de cette obligation par l’employeur est sanctionné par une indemnité au profit du salarié, d’au moins 2 mois de salaire.