Licenciement économique individuel

L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement.

Mais il doit les informer sur le projet de restructuration (cession d'activité, fusion, etc.) elle-même si celle-ci a un impact sur la structure de l’effectif (même si, au final, un seul licenciement est prononcé).

L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable.

La lettre de convocation doit aussi préciser qu’aucune solution de reclassement n’a été trouvée, malgré les efforts de l’employeur.

Elle doit également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant de l’entreprise, ou et s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise mentionnée sur une liste préfectorale ou municipale.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’employeur expose, au cours de l’entretien, les raisons économiques du licenciement.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur a l’obligation de proposer à tout salarié lors de tout entretien préalable à son licenciement pour motif économique, le bénéfice d’une « convention de reclassement personnalisé » (la CRP se substitue, depuis la loi du 18 janvier 2005, à l’ancien plan d’aide au retour à l’emploi anticipé dit Pré-PARE).

Un document doit lui être remis lors de l’entretien préalable.

Cette convention lui permettra de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’un plan de reclassement personnalisé.

Ce plan de reclassement prévoit des mesures de reclassement, telles que des mesures d’accompagnement et d’orientation du salarié, d’appréciation de ses compétences professionnelles, de validation des acquis de l’expérience, etc.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 14 jours qui court à compter de la date de remise du document.

Si le salarié adhère à la convention de reclassement, l’employeur n’a pas à adresser au salarié une lettre de licenciement.

Dans ce cas, le contrat sera rompu d’un commun accord.

La lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 1233-15 du Code du travail).

Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée.

Le non respect de cette énonciation est de nature à priver le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit énoncer :

• La véritable raison économique du licenciement (des difficultés économiques, l’existence de mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise, la cessation d’activité) et ses conséquences sur l’emploi (suppression ou transformation de l’emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail).

• Les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.

• Le nombre de jour restant au salarié pour adhérer éventuellement à la convention de reclassement personnalisé qui lui a été proposée (article L1233-65 du Code du travail).

• La possibilité pour le salarié de bénéficier de la priorité de réembauchage et le droits à la formation du salarié.

• La lettre doit préciser que le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement pour contester son licenciement (article L. 1235-7 du Code du travail).

L’employeur doit informer la direction du travail, du licenciement prononcé dans un délai de 8 jours à compter de sa notification.