Le licenciement abusif

C’est lors de l’entretien préalable à son licenciement qu’un salarié découvre les raisons de son licenciement.

Il peut contester cette décision auprès de son employeur au cours de l’entretien.

Mais lorsqu’un salarié reçoit sa lettre de licenciement, il peut toujours contester son licenciement en saisissant le conseil des Prud’hommes s’il considère que son licenciement est abusif.

Pour savoir si un licenciement est abusif, il convient de vérifier deux éléments importants : le contenu de la lettre de licenciement et la cause du licenciement.

• La motivation de la lettre
  
  La lettre de licenciement doit comporter une énonciation des motifs du licenciement.
  
  Textes du Code du travail ?
  
      - pour le licenciement pour motif personnel: article L. 1232-6 du Code du travail,
  
      - pour le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés : article L1233-16 du Code du travail,
  
      - pour le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus: article L1233-42 du Code du travail.
  
  Ces motifs doivent être précis et objectifs c'est-à-dire matériellement vérifiables.
  
  Par exemple, l’employeur peut invoquer une faute du salarié, ou son insuffisance professionnelle du salarié, l’insuffisance des résultats atteints, l’inaptitude physique du salarié.
  
  Il peut aussi invoquer des motifs économiques, tels que la réorganisation de l’entreprise, des difficultés économiques, la cessation d’activité de l’entreprise etc.
  
  Tous ces motifs peuvent être vérifiés par le juge.
  
  Au contraire, l’employeur ne peut invoquer des motifs subjectifs dans la lettre de licenciement, tels que des difficultés relationnelles, la perte de confiance à l’égard du salarié.
  
  Sanction :
  Si la lettre de licenciement ne comporte aucun motif de licenciement ou si les motifs de licenciement invoqués dans la lettre ne sont pas suffisamment précis et objectifs, le licenciement sera considéré comme abusif, c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.
  
  L’employeur sera ainsi condamné au paiement d’indemnités au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessous).

• La lettre de licenciement lie l’employeur
  
  La lettre de licenciement est le seul support qui permet à l’employeur de justifier son licenciement.
  
  Il doit donc obligatoirement énoncer, dans sa lettre, les véritables motifs du licenciement.
  
  On dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige : cela signifie que l’employeur ne peut invoquer devant le juge prud’homal que les motifs figurant dans la lettre.
  
  Exemple :
  Si la lettre de licenciement fait part de la seule insuffisance professionnelle du salarié, l’employeur ne pourra plus, par la suite, invoquer l’existence de fautes commises par le salarié.
  
  Le juge ne pourra pas tenir compte de ces fautes pour considérer que le licenciement était fondé.

• La lettre ne lie ni le salarié ni le juge
  
  Si le salarié considère qu’il a été licencié pour d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre, alors il pourra apporter la preuve de l’existence de ce motif « caché ».
  
  Exemple :
  Un salarié licencié pour faute peut démontrer que son licenciement est du à un motif inavouable, tel que son activité syndicale ou des éléments de sa vie privée.

Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, l’employeur doit avoir une raison objective et suffisamment sérieuse pour mettre un terme au contrat de travail.

Il peut s’agir d’un motif personnel, disciplinaire ou économique.

- Licenciement pour motif personnel.

Il s’agit d’un motif d’ordre professionnel qui doit pouvoir être imputé au salarié.

Exemple :
L’employeur peut licencier un salarié en raison de son insuffisance professionnelle (incompétence).

Mais il ne peut reprocher à un commercial une diminution de ses ventes alors que le marché est en crise et que l’entreprise connaît une baisse générale de son chiffre d’affaires.

- Licenciement pour faute.

L’employeur peut licencier un salarié en raison des fautes qu’il a commises. La faute doit être suffisamment grave pour justifier un licenciement.

Autrement dit, le juge regardera si la sanction prononcée (en l’occurrence le licenciement) est proportionnée à la faute commise.

Si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

- Licenciement pour motif économique.

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué pour une raison étrangère à la personne du salarié (article L. 1233-3 du Code du travail).

Trois autres conditions doivent être remplies :

    - Tout d’abord, l’employeur doit pouvoir être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par une raison d’ordre économique.

Il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques : des difficultés économiques sérieuses, l’introduction dans l’entreprise de nouvelles technologies, l’existence de menaces pesant sur la compétitivité et qui rendent nécessaire sa réorganisation, ou enfin, la cessation d’activité de l’entreprise.

    - Ensuite, l’employeur doit démontrer que ces causes économiques ont des répercussions concrètes dans l’entreprise :

     * L’emploi du salarié est transformé ou supprimé,

     * Ou celui-ci a refusé une modification de son contrat de travail pourtant nécessaire du fait des raisons économiques ci-dessus évoquées.

   - Enfin, l’employeur a été contraint de licencier le salarié malgré tous ses efforts pour reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient l’entreprise.

• La vie privée

En principe, l’employeur ne peut fonder un licenciement d’un salarié sur des faits relevant de sa vie privée.

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.

Mais il existe quelques exceptions.

Plus particulièrement, le licenciement d’un salarié peut également être justifié si le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle a causé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.

Le juge tient compte, pour apprécier ce trouble, des fonctions du salarié et de l’activité de l'entreprise.

• Les motifs discriminatoires

L'article L. 1132-1 du Code du travail rend nul tout licenciement d’un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Dans ce cas, le licenciement est annulé et le salarié peut demander au juge sa réintégration dans l’entreprise.

Notons cependant que si l'article L 1132-1 du code du travail fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation considère que l’employeur conserve son droit de licencier un salarié non pas en raison de l’état de santé du salarié, mais du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences prolongées du salarié.

L’employeur doit donc démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié.