Rupture du CDD

En principe, le contrat cesse de plein droit à l'échéance du terme, sauf si les parties décident de le renouveler si cela n’a pas déjà été fait.

Si la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient à durée indéterminée (article L. 1243-11 du Code du travail).

Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans plusieurs cas :

• pendant la période d'essai. La rupture est libre pendant cette période,

• par l’accord des parties (article L. 1243-1 du Code du travail),

• en cas de faute grave de l’une des parties (article L. 1243-1 du Code du travail).
  
  Il s’agit d’une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible la poursuite du contrat jusqu’à son terme.

Il peut s'agir de la faute grave du salarié.

L’incompétence du salarié ne justifie pas une rupture par l’employeur pour faute grave.

Celui-ci devra caractériser des faits d’une particulière gravité (vol, injures, etc).

L’employeur devra alors respecter la procédure disciplinaire ( article L 122-41 du Code du travail).

Il peut également s'agir de la faute grave de l’employeur.

La faute grave de l’employeur peut être invoquée par le salarié par exemple en cas de non paiement de salaires ou d’absence de fourniture de travail.

• En cas de force majeure (article L. 1243-1 du Code du travail).
  
  C’est un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne qui l’invoque (ex. destruction totale de l’outil de production suite à un incendie, etc).

• En cas d’embauche à durée indéterminée du salarié. Les salariés embauchés en CDD peuvent rompre le contrat avant son terme s’ils justifient d’une embauche à durée indéterminée (article L. 1243-2 du Code du travail).

• En cas de rupture injustifiée par l’employeur

L'employeur devra verser à son ancien salarié à titre de dommages intérêts d’un montant au moins égal aux sommes qu’il aurait du percevoir jusqu’au terme du contrat.

Le salarié percevra donc les salaires bruts à échoir et l’indemnité de fin de contrat mais pas les congés payés sur les salaires à échoir puisqu’il s’agit de dommages intérêts et non d’une période de travail effectif.

• En cas de rupture injustifiée par le salarié

Le salarié devra indemniser son employeur en fonction du préjudice causé à celui-ci.

L’employeur ne peut donc se contenter comme le salarié de demander à titre de dommages intérêts le montant des salaires dus jusqu’au terme du contrat mais il doit justifier d’un préjudice (ex baisse de chiffre d’affaires) et de ses démarches pour rechercher un salarié en remplacement.

En principe, l'employeur est tenu de verser cette indemnité à l'issue de certains CDD. Sont ainsi concernés les contrats à durée déterminée conclus pour les motifs suivants :

– remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,

– départ définitif précédant la suppression du poste,

– attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée déterminée,

– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, une commande exceptionnelle à l’exportation, des travaux urgents requis pour des mesures de sécurité, la réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle.

Dans l'hypothèse où plusieurs contrats à durée déterminée, successifs ou non, sont conclus avec le même salarié, une indemnité de précarité doit être versée au titre de chaque contrat.

Le taux d’indemnité de fin de contrat est égale à 10% depuis le 20 janvier 2002 (date d’entrée en vigueur de la loi) et s’applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

Un taux supérieur peut être prévu par une convention ou un accord collectif, ainsi qu’une disposition contractuelle.

L’employeur n’a pas l’obligation de procéder au versement de cette indemnité dans certains cas :

- CDD saisonnier,

- CDD d’usage et de vendanges,

- CDD spéciaux de politique de l’emploi, de celui où l’employeur s’engage à assurer un complément de formation en entreprise,

- CDD conclu (quel que soit le motif de recours) avec des jeunes pendant la période de leurs vacances scolaires ou universitaires,

- Il en est de même, lorsque le contrat est rompu par anticipation à l’initiative du salarié, pour faute grave du salarié, pour force majeure, pendant la période d’essai,

- En cas de refus du salarié de conclure un CDI (pour l’occupation du même emploi ou d’un emploi semblable avec une rémunération au moins comparable), du refus par le salarié de renouvellement de CDD (si le contrat comporte dès l’origine une clause de renouvellement automatique), d’une embauche en CDI dans une autre entreprise et que le salarié le démontre pour rompre de façon anticipée son CDD.