Hypothèses interdisant de recourir une période d'essai

1° En présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties,

2° En présence d'un avenant au premier contrat.

L'employeur ne peut imposer une période d'essai au cours des relations contractuelles car cela aurait pour conséquence de faire renoncer par avance le salarié aux règles légales du licenciement.

Or, selon l’article L1231-4 du Code du travail, un salarié ne peut valablement renoncer, pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement.

Dans les deux hypothèses ci-dessus, la période d’essai n’est pas licite : il s’agit non pas d’une période d’essai mais d’une période probatoire.

La clause  d’essai ainsi stipulée ne constitue pas une période d'essai mais une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

Autrement dit, si l’employeur rompt le contrat en pensant rompre une période d’essai, il se trompe !

S’agissant d’une période probatoire et non d’une période d’essai, il aurait dû réintégrer le salarié dans son ancien emploi.

Par conséquent, un salarié en CDI pourrait demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié en CDD pourra demander au juge de considérer que la rupture de son contrat n’est pas justifiée afin d’obtenir le salarié une indemnisation minimale représentant le montant des rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'au terme du contrat.