Conditions et formes de la rupture de la période d'essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur.

Cela signifie que les parties n’ont pas d’obligation de motiver cette rupture : aucun formalisme n’est obligatoire.

La procédure de licenciement ne s’applique pas pendant la période d’essai : aucun entretien n’est obligatoire.

La rupture peut intervenir par tous moyens (de manière orale, par lettre simple, recommandée, etc.).

Cependant, dans la mesure où l’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance, il est vivement conseillé de rompre la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception.

De plus, la rupture ne donne lieu à aucune indemnité, sauf disposition plus favorable de la convention collective.

Cependant, les parties doivent respecter un délai de prévenance avant de rompre l’essai.

Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les parties doivent respecter un délai de prévenance avant de rompre le contrat de travail.

Ce délai est applicable aux contrats conclus à compter du 27 juin 2008.

L’employeur qui rompt le contrat pendant la période d’essai, doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence,

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,

- 2 semaines après 1 mois de présence,

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

L’employeur doit respecter ce délai de prévenance également lorsqu’il rompt un CDD pendant la période d’essai lorsqu’il s’agit d’un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 stipulant un essai d’au moins une semaine.

Ce délai ne peut être aménagé à la baisse.

Le point de départ du délai de prévenance est la date de réception de la notification, c'est-à-dire le jour où le salarié est prévenu.

Le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Le point de départ du délai de prévenance est la date de réception de la notification, c'est-à-dire le jour où l’employeur est prévenu.

• Motifs de rupture interdits :
  
  La période d'essai a pour objet unique de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20).
  
  Toute autre motif de recours ou de rupture de la période d’essai est donc interdit.
  
  L’employeur ne peut donc rompre la période d’essai :
  
  - pour un motif discriminatoire,
  
  En application de l’article L1132-1, la période d’essai ne peut être rompu en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
  
  - dans des circonstances abusives.
  
  La rupture de l’essai après une période très brève qui n’a pas permis au salarié de faire la preuve de ses aptitudes professionnelles.
  
  De même, la rupture de l’essai par l’employeur est abusive si elle ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié.
  
  Autrement dit, est abusive la rupture de l’essai pour un motif autre que les compétences, les aptitudes professionnelles du salarié.
  
  Par exemple, une rupture de la période d’essai pour un motif économique est abusive (Cass. soc. 20 novembre 2007)
  
  Ces ruptures interdites pourront donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié en fonction du préjudice qu’il a subi du fait de la rupture.
  
  Le salarié peut aussi être condamné à verser des indemnités lorsqu’il a rompu la période d’essai dans le but de nuire à son employeur.
  
  Celui-ci pourrait donc obtenir la réparation de son préjudice aux prud’hommes.

• Obligation de respecter une procédure spéciale pour certains motifs de rupture :
  
  L’employeur doit respecter une procédure particulière lorsqu’il rompt le contrat de travail pendant la période d’essai. Il s’agit de la rupture du contrat :
  
  - En raison d’une faute du salarié,
  
  
  - Pour un salarié protégé.
  
  L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, conseiller du salarié, etc.).