Quelles sont les tâches que le salarié doit effectuer ?

En principe, l’employeur peut modifier unilatéralement l’activité d’un salarié tant que cette modification n’a pas de conséquences ni sur sa qualification professionnelle (celle inscrite dans son contrat de travail) ni sur sa rémunération.

Il convient donc de se référer à la description de l’emploi et de la qualification contenue dans le contrat de travail.

Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, voire des tâches supplémentaires en sus de son travail normal (Cass. soc., 10 octobre 2000), si cela correspond à sa qualification.

Par conséquent, si les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement.

Ainsi, le seul fait que les tâches données à un salarié soient différentes de celles qu’il effectuait antérieurement ne suffit donc pas à caractériser une modification du contrat de travail (Cass. soc. 10 mai 1999).

Le refus du salarié opposé à es nouvelles fonctions peut être constitutif d’une faute.

Ce refus ne caractérise une faute grave que s’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai de préavis.

Si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification figurant dans le contrat de travail, l’employeur doit requérir l’acceptation du salarié.

Son consentement est nécessaire, en cas de réduction des attributions (exemple de la rétrogradation), mais également en cas de promotion.

• Lettre de proposition

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier les fonctions, plus précisément sa qualification contractuelle.

Pour cela, il est conseillé à l’employeur de rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.

Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.

Il convient donc d'indiquer dans le courrier l’objet précis de la modification (les nouvelles fonctions proposées, intitulé du poste, coefficient dans la convention collective, les éventuelles conséquences de cette modification en terme de rémunération), la date à laquelle cette modification prendra effet, le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique).

• Conséquences

Le refus du salarié d’effectuer les nouvelles tâches n’est pas, en lui-même, constitutif d’une faute.

L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des fonctions pour licencier le salarié.

Par exemple, si la modification des fonctions (ex. une rétrogradation) était décidée pour sanctionner une faute du salarié, le licenciement pourra être fondé sur cette même faute.

De même, si la modification des fonctions était initialement décidée en raison d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation (article L. 1233-3 du Code du travail).

Une autre conséquence surgit lors de l’appréciation d’une éventuelle insuffisance professionnelle ou de fautes commises par le salarié et invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement.

En effet, l'employeur qui fait effectuer à un salarié des tâches étrangères à l'activité pour laquelle il avait été embauché ne peut lui reprocher les erreurs commises dans son travail.