Les heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite.

En principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (article L. 3121-20 du code du travail).

Sauf dispositions contraires d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.

• Néanmoins, depuis la loi du 20 août 2008, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut organiser une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année ou prévoit la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de quatre semaines (article D. 3122-7-1 du Code du travail).
  
  Dans ce cas, peuvent constituer des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord collectif :

- les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées),

-les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord  ou sur une période de référence de 4 semaines au plus fixée par l’article D. 3122-7-1.

Sont exclues du contingent :

- les heures de travail effectuées par les cadres dirigeants, les cadres en forfait jours annuel ainsi que les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail,

- Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires,

- Les heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004.  (dans la limite de 7 heures).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires peut être fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le contingent conventionnel peut être supérieur ou inférieur au contingent réglementaire.

À défaut, le contingent réglementaire de 220 heures par an et par salarié dans les entreprises s’applique (article D. 3121-14-1 du Code du travail).

• Dans le cadre du contingent annuel

Pour utiliser ces heures, l'employeur doit :

- consulter les représentants du personnel (L 432-1 c. trav.),

Une fois le contingent épuisé, l'employeur doit consulter les représentants du personnel et obtenir l'autorisation de l'inspection du travail, sauf recours au dispositif des « heures choisies ».

- informer l’inspecteur du travail (L. 212-6 c. trav.).

Ces heures ne sont pas soumises à autorisation administrative mais à une simple information.

Le recours régulier aux heures supplémentaire n’est pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. 16 mai 1991).

Autrement dit, l'accomplissement d'heures supplémentaires peut être imposé au salarié.

• Au-delà du contingent annuel:

Les mêmes conditions que ci-dessus s’appliquent pour recourir aux heures supplémentaires.

Depuis la loi du 20 août 2008, le recours à ces heures supplémentaires n’a plus à être autorisé par l’inspection du travail, comme cela été le cas avant la loi.

Les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sont définies par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

En contrepartie des heures supplémentaires, l’employeur doit verser une majoration de salaire.

• Majoration de salaire

Les heures supplémentaires effectuées donnent droit à une majoration de salaire déterminée soit par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % , soit, à défaut d’accord collectif, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

• Repos compensateur

Ce repos compensateur peut être mis en place :

- par  convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche,

- ou par décision unilatérale du chef d’entreprise, avec avis conforme du comité d’entreprise ou, s’ils existent, des délégués du personnel, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Cependant, dans ce cas, le salarié peut, en accord avec l’employeur, décider que le repos compensateur de remplacement qui lui serait applicable sera, pour tout ou partie converti, à due concurrence, en une majoration salariale dont le taux ne peut être inférieur au taux de majoration des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (dispositif expérimental prévu pour les repos acquis entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009).

• Pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent : la contrepartie obligatoire en repos

Cette contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est fixée, par la loi, à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Un accord collectif ne peut prévoir de durée inférieure.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Le salarié doit faire une demande de contrepartie obligatoire à l’employeur au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe le salarié soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de deux mois.

Cette contrepartie est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la contrepartie obligatoire.

Mais l’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.