Les congés payés

• Salariés visés

Selon l’article L3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dès lors qu'il a travaillé au moins un mois dans l'entreprise ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) pendant la période de référence.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Les salariés embauchés en CDD (contrat de travail à durée déterminée) perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés si le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.

• Période de référence

La période de référence est la période pendant laquelle les salariés acquièrent les droits aux congés payés.

Cette période est fixée légalement entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

La période de référence (du 1er juin au 31 mai) peut être modifiée par un accord collectif de modulation ou de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (la période annuelle de référence pour les congés payés pourra par exemple être la même que la période de modulation).

• Cas particuliers

- Si l’entreprise est affiliée à une caisse de congés payés – dans les secteurs du bâtiment et travaux publics, dockers, manutention et transports, spectacles – la période de référence court du 1er avril au 31 mars (article R. 3141-3 du Code du travail).

Dans ces professions, les congés ne sont pas payés par l’employeur mais ils sont directement payés par les caisses de congés payés à condition de respecter les dates de fixation de la période de référence.

- Concernant les salariés recrutés en cours d'année, le point de départ de l’année de référence ne sera donc pas le 1er juin mais la date de l’embauche du salarié et le terme est en principe le 31 mai.

Ils doivent pouvoir acquérir des congés dès leur entrée dans l’entreprise (période d’essai incluse).

De même, pour les salariés qui quittent l'entreprise, la période de référence prend fin à l'issue du préavis.

En principe, les salariés ont acquis, entre le 1er juin dernier et le 31 mai de cette année, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Le mois de travail s'entend non pas d'un mois civil mais d'un mois de travail accompli de date à date.

Mais il existe, dans certains secteurs d’activité, des régimes particuliers de congés payés.

Il s’agit principalement des secteurs du bâtiment et travaux publics, du transport et de la manutention.

• Travail effectif

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif.

Il s’agit notamment des périodes de congés payés, des repos compensateurs obligatoires, des périodes de congé de maternité et d'adoption, des périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, la journée d'appel de préparation à la défense, des périodes de congé de formation ; ou en application d’une disposition de la convention collective.

Par contre, l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet n'est pas considéré comme du travail effectif pour les congés payés.

De même, les périodes de grève ne sont pas non plus légalement assimilées à un temps de travail effectif.

• Décompte en cas d’absence

L’employeur doit retenir une méthode de calcul par équivalence (selon les cas soit par mois, soit par semaines groupées par 4, soit par jours comptés) chaque fois que le salarié n’a pas travaillé pendant toute la période de référence.

Ainsi, en cas d'absence du salarié pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s'effectue suivant la règle la plus favorable au salarié parmi 3 modes de calcul possibles :

- soit en tenant compte des mois entiers de travail effectif accompli de date à date (par exemple du 15 octobre au 15 mai, etc.).

- soit en tenant compte des périodes de travail de quatre semaines même si elles ne se suivent pas nécessairement (par exemple, 4 semaines en septembre, 3 semaines en décembre, etc.).

- soit en tenant compte du nombre de jours de travail.

Sont donc assimilés à un mois de travail effectif : quatre semaines de travail, 24 jours de travail si l'horaire hebdomadaire est réparti sur 6 jours dans votre entreprise (article L. 3141-4 du Code du travail),  22 jours de travail, si l'horaire est réparti sur 5,5 jours dans votre entreprise ; 20 jours, si l'horaire est réparti sur 5 jours dans votre entreprise, ou encore 16 jours pour une semaine de travail de 4 jours.

Les congés sont comptés en jours ouvrables mais l’employeur peut décider  de retenir un décompte en jours ouvrés si c’est plus favorable au salarié.

• décompte en jours ouvrables

On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine, même non travaillés, à l’exception du dimanche et des jours fériés non travaillés.

L’employeur, lorsqu’il effectue le décompte des jours pris par ses salariés, doit donc exclure seulement le dimanche ainsi que les jours fériés légaux non travaillés dans son entreprise.

Le samedi, même non travaillé est un jour ouvrable.

Les jours fériés chômés ne sont donc pas considérés comme des jours ouvrables pour le calcul de la durée des congés (par conséquent, si un jour férié chômé dans l'entreprise tombe pendant les congés des salariés, soit ce jour n’est pas décompté, soit les congés sont prolongés d'une journée, sauf si le jour férié est une dimanche).

Les 30 jours ouvrables auxquels le salarié a droit pour 12 mois de travail effectif correspondent à 5 semaines de vacances.

• Décompte en jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés de la semaine (le plus souvent du lundi au vendredi) dans l’entreprise.

Une semaine va donc correspondre à 5 jours ouvrés.

Le congé payé de 30 jours ouvrables devient un congé de 25 jours ouvrés.

Pour les salariés, cette méthode a l’avantage de ne pas comptabiliser les samedis.

Par ailleurs, si un jour férié intervient un jour non ouvré (un jour non travaillé dans l’entreprise), ce jour férié sera sans incidence sur le décompte du congé.

L’employeur ne peut retenir ce décompte que s’il est plus favorable aux salariés par rapport au calcul en jours ouvrables.

• Majoration de la durée des congés

La durée du congé est majorée par la loi dans certains cas particuliers :

- pour les femmes salariées ou apprenties ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours : elles peuvent bénéficier d'un congé supplémentaire non rémunéré de 2 jours par enfant à charge âgé de moins de 16 ans au 30 avril, lorsque leur congé légal est supérieur à 6 jours.

Si leur congé est inférieur à 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant.

- Tout salarié ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours et n'ayant pas droit à 30 jours de congés peut bénéficier, s'il le demande, d'un congé supplémentaire non rémunéré pour atteindre les 30 jours ouvrables de repos même s'il n’a pas travaillé pendant toute la période de référence (article L. 3164-9 du Code du travail).

Toutefois il ne sera rémunéré que pour les droits à congés qu'il a acquis au titre de son temps de travail effectif.