Modification du temps de travail

La durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail est un élément essentiel de la relation de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

Il peut s’agir par exemple du passage d’un temps complet à un temps partiel ou inversement, de la suppression du second jour de repos hebdomadaire contrairement aux dispositions légales.

L'acceptation du salarié doit être claire et non équivoque.

L’employeur devra également requérir l’accord exprès du salarié quant aux éventuelles conséquences de la modification de la durée du travail sur la rémunération du salarié.

• Lettre de proposition

L’employeur doit ainsi obtenir l’accord du salarié pour modifier la durée du travail du salarié.

Pour cela, il est conseillé à l’employeur de rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.

Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.

Il convient donc d'indiquer dans le courrier l’objet précis de la modification (la nouvelle durée du travail, sa répartition), la date à laquelle cette modification prendra effet, le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique).

• Conséquences :

Le salarié peut accepter la modification de son contrat de travail.

En cas de refus, l’employeur peut décider de licencier le salarié.

Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement.

Ce refus, opposé à une modification de la durée du travail n’est pas fautif.

L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification du contrat pour licencier le salarié.

Par exemple, si la modification de la durée du travail était décidée pour sanctionner une faute du salarié, le licenciement pourra être fondé sur cette même faute.

De même, si la modification de la durée du travail était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques (article L. 321-1 du Code du travail).

• les modifications susceptibles d’être imposées au salarié

Tout d’abord, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l'entreprise et à condition toutefois que le contrat de travail ou un écrit prévoit cette possibilité.

Dans ce cas, cette augmentation du volume horaire n’entraîne aucune modification du contrat de travail.

Un salarié peut donc se voir imposer soit des heures supplémentaires (Cass. soc. 9 mars 1999, Bull. civ. V, n°  103), soit une suppression des heures supplémentaires accomplies jusqu’alors (sauf si le nombre d’heures supplémentaires était contractualisé, notamment dans le cadre d’une convention de forfait).

Ensuite, la réduction de la durée du travail qui résulte d'un accord collectif s'impose aux salariés.

Depuis la loi du 19 janvier 2000, la seule diminution du nombre d’heures stipulé dans le contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 212-3 code trav.).

Mais attention : la perte de rémunération contractuelle consécutive à cette réduction constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

• Conséquences :

Lorsque la modification de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, le refus du salarié d’accepter la modification peut justifier son licenciement.

Il s’agira le plus souvent d’un licenciement pour faute.

Ce refus ne caractérise une faute grave que s’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai de préavis.