Aménagements collectifs du temps de travail

Le dispositif légal de modulation du temps de travail a été abrogé par la loi du 20 août 2008.

Le système antérieur, rénové par la loi du 19 janvier 2000 et modifié par les lois du 17 janvier 2003 et 31 mars 2005, permettait de mettre en place des accords de modulation, des cycles, des jours de réduction du temps de travail sur l'année, ou le temps partiel modulé.

Les anciens accords restent en vigueur.

Par exemple, les heures supplémentaires restent toujours décomptées en application des stipulation de ces accords.

La durée du travail varie sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 1 607 heures annuelles (ou un plafond inférieur fixé par accord collectif applicable à l'entreprise.

Lors des périodes de haute activité, le temps de travail ne peut dépasser les durées maximales prévues par l'accord de modulation.

Ces durées maximales ne peuvent excéder celles prévues par le code du travail (10 heures par jour ,  48 heures par semaine, une moyenne de 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Dès lors, dans le cadre de la modulation, seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures travaillées au-delà du plafond hebdomadaire défini par la convention ou l'accord collectif,  de 1 607 heures annuelles (ou du plafond inférieur fixé par accord), à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées en cours d'année.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable en cas de modulation est fixé à 130 heures par an et par salarié (sauf si l'accord prévoit une variation d'horaires de faible amplitude, auquel cas s’applique le contingent habituel de 220 heures par an et par salarié).

Un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer le contingent à un niveau différent.

La modulation opère sans majoration ni repos compensateur au-delà de 35 heures et dans la limite de 10h par jour et de 48h ou 44h par semaines (mais application du régime des heures supplémentaires avec un contingentement réduit à 130h).

En cas de changement d’horaire, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date du changement.

• Conclusion d'un accord collectif en matière d'aménagement du temps de travail

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Cet accord doit prévoir (article L. 3122-2 du Code du travail) :

- Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail,

- Les limites pour le décompte des heures supplémentaires,

- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.

Lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année ou lorsqu'il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines, les heures supplémentaires sont ainsi définies (article L. 3122-4 du Code du travail) :

- Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées,

- Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

Afin de stabiliser la rémunération des salariés, indépendamment de leur horaire de travail, l'accord collectif peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord (article L. 3122-5 du Code du travail).

• A défaut d'accord collectif : le décret

L’employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du Code du travail.

La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Ce programme doit être soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent.

Les modifications du programme de la variation doivent également faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

L'employeur doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Dans ce cas, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel.

Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.