Mutations obligatoires pour le salarié

L'employeur peut imposer une mutation géographique au salarié dans certaines hypothèses :

• En présence d’une clause de mobilité

Cette clause permet à l’employeur demander au salarié de changer le lieu de son travail, définitivement ou temporairement, sans que son consentement ne soit requis.

Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7 juin 2006).

La clause doit fixer les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir.

La clause doit être mise en œuvre de bonne foi par l’employeur et dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve, en cas de contentieux, de la mauvaise foi ou du détournement de pouvoir de l’employeur.

Il pourra par exemple démontrer que la décision de mutation a été prise de façon précipitée (il est possible de prévoir un délai de prévenance dans la clause de mobilité) ou pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23 février 2005, Bull. civ. V, n° 64).

Depuis un arrêt récent, la Cour de cassation considère que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas affecter la vie privée et familiale du salarié (Cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-45.562).

• Lorsque la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que le lieu de travail d’origine

Même en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer un changement temporaire ou définitif du lieu de travail du salarié si cette nouvelle affectation se situe toujours dans le même secteur géographique que le lieu de travail d'origine.

Dans ce cas, il s’agit d’un «changement des conditions de travail ».

Les juges apprécient objectivement l’étendue de ce secteur géographique, en prenant en compte la distance entre les deux lieux de travail successifs, indépendamment du lieu de résidence du salarié.

Deux établissements situés dans la région parisienne sont souvent considérés comme appartenant au même secteur géographique.

La mutation imposée au salarié doit néanmoins être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et doit par ailleurs intervenir dans des conditions loyales sans abus, ni détournement.

Cela suppose notamment que l’employeur agisse sans précipitation en respectant notamment un délai de prévenance.

• Lorsqu’il s’agit d’un déplacement occasionnel en rapport avec les fonctions du salarié

L’employeur peut imposer un déplacement occasionnel au salarié, même en l’absence de clause figurant dans son contrat de travail et même en dehors de son secteur géographique.

Deux conditions doivent être réunies :

- le déplacement doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise,

- et doit répondre à la spécificité des fonctions exercées par le salarié qui doivent impliquer une certaine mobilité géographique.

Par exemple, un déplacement occasionnel pour effectuer une mission ponctuelle en Allemagne peut être demandé à un consultant qui avait été embauché compte tenu de ses connaissances en allemand (Cass. soc. 21 mars 2000).

Dès lors que le changement de lieu de travail intervient dans des conditions où il ne constitue pas une modification du contrat de travail, celui-ci s'impose au salarié.

Il constitue un simple changement des conditions de travail.

Il est conseillé à l’employeur de rédiger une lettre proposant au salarié sa mutation.

Cette lettre rappellera notamment le lieu précis de la nouvelle affectation la date exacte à laquelle le salarié doit rejoindre son nouveau lieu de travail, sa durée s'il s'agit d'une mutation provisoire, les raisons (conformes à l’intérêt de l’entreprise) qui justifient le changement de lieu de travail proposé, les facilités éventuelles accordées par l'entreprise pour permettre la mutation et les modalités selon lesquelles sera formalisé l'accord du salarié.

En présence d'une mutation obligatoire, le refus du salarié d'aller travailler dans la nouvelle implantation constitue une faute qui expose le salarié à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute.

Ce refus ne caractérise une faute grave que s’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai de préavis.

Rappelons qu'en cas de licenciement pour faute grave, les indemnités de licenciement et de préavis ne sont pas dues au salarié.