Les clauses sur le lieu de travail

La clause de lieu (également appelée clause de sédentarité ) est une clause qui prévoit que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu précis.

Tout changement de lieu de travail requiert donc l’accord des deux parties au contrat.

La clause de lieu doit être distinguée de la simple mention, dans le contrat, du lieu de travail qui permet d’informer le salarié sur le lieu de travail.

Tel serait le cas par exemple de la simple mention :

« le lieu de travail est fixé à.. »

Cette mention n'a qu’une valeur informative.

Le plus souvent, la contractualisation du lieu de travail est insérée à la demande de salariés qui, pour des raisons familiales, souhaitent avoir la garantie de travailler à proximité de leur domicile ou d'avoir des temps de trajet raisonnables.

C’est une clause du contrat de travail par laquelle un salarié accepte d’éventuelles modifications futures de son lieu de travail.

Il accepte donc d’exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l’entreprise.

• Enjeux:

Tout changement de lieu en application de la clause, même en dehors du secteur géographique de l’entreprise, ne requiert pas l’accord du salarié.

Dans ce cas, la mutation s'impose au salarié.

Son refus serait constitutif d’une faute disciplinaire.

• Conditions de validité :

- Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846),

- elle doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise.

• Conditions de mise en œuvre

La mutation du salarié, décidée par l’employeur en application de la clause, doit être mise en œuvre de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23 fév 2005) ou ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie familiale (Cass. soc. 13 janvier 2009, n°06-45562).

C’est au salarié qu’il incombe de démontrer que la clause a été mise en œuvre de mauvaise foi par l’employeur ou que la décision de mutation est contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Ainsi, un salarié peut contester la mise en œuvre de la clause de mobilité s’il n’a pas bénéficié d’un délai de prévenance suffisant, ou s’il a été muté alors qu’il se trouvait dans une situation familiale critique et que le poste justifiant un déplacement immédiat pouvait être pourvu par un autre salarié.