Le télétravail

Le télétravail suppose, l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Il concerne en pratique les travaux intellectuels (étude, etc) et administratifs (saisie, etc).

Elle résulte des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail :

« On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés. »

Il en résulte que :

- le télétravailleur doit avoir le statut de salarié,

- l'usage de technologies de l'information et de la communication est impératif,

- le travail effectué hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne, les modalités d'exécution du travail doivent être régulières.

Les partenaires sociaux distinguent donc :

- le télétravail « au domicile »,

- le télétravail « pendulaire » ou encore « alterné »,

Dans ce cas, le contrat de travail est exécuté dans deux ou plusieurs lieux (souvent le domicile et les locaux dans l'entreprise.

- le « télétravail nomade » ou « télétravail mobile »,

Le contrat de travail est exécuté à l'extérieur de l'entreprise, avec rattachement à un lieu fixe (ex. :  bureau de passage mis temporairement à la disposition du salarié par l'employeur).

- le télétravail en « télécentres », « télespace », « centre de proximité » et autres « bureaux de voisinage ».

Dans ces hypothèse, le travail est exécuté dans des bureaux disposant d'équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés et/ou à leurs employeurs.

L'employeur peut décider de recourir au télétravail ou le salarié peut en faire la demande.

L'accès au télétravail doit reposer sur les volontariats.

Ni l'employeur, ni le salarié ne peut l'imposer à l'autre sans son accord.

Il doit dans tous les cas consulter au préalable le comité d'entreprise, car il s'agit d'une décision concernant la marche générale de l'entreprise et affectant les conditions d'emploi des salariés (art. L. 2323-6 c. trav.).

L'embauche du télétravailleur peut se faire sous CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel.

Par ailleurs, un salarié peut, en cours de contrat, devenir télétravailleur.

• Un écrit

Quelle que soit l'hypothèse :

- embauche directe ou passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise,

- la rédaction d'un écrit est obligatoire (article 2 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005).

L'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005 impose de faire figurer dans le contrat certaines mentions :

- le rattachement hiérarchique,

- les modalités d'évaluation de la charge de travail,

- les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances.

Plus largement, le contrat du télétravailleur doit comporter plusieurs clauses spécifiques telles que :

- une clause de télétravail ou en cas de passage au télétravail lorsque le salarié est déjà présent dans l'entreprise, un avenant qui matérialise la modification du contrat initial,

Cette clause doit exprimer clairement l’accord des parties sur ce mode d’exécution du travail, sur les éventuelles conditions de passage au télétravail par le salarié.

- une clause d’essai ou une période probatoire si le salarié était déjà présent dans l'entreprise,

Dans l’hypothèse d’une période probatoire, le salarié qui ne satisfait pas à cette période de test, doit pouvoir retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

- Une clause éventuelle de droit au retour à la situation antérieure (clause de réversibilité).

L'article 3 de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 énonce :

« Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif ».

Les conditions de retour du salarié dans les locaux doivent donc être précisées (un délai de prévenance, les cas de refus offerts à l'employeur et le délai dans lequel il doit donner sa réponse au salarié, les conditions précises de réintégration du salarié dans les locaux de l'entreprise).

• Information du télétravailleur

Le télétravailleur doit être informé sur :

- les conditions d'exécution du télétravail, notamment : descriptif des tâches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc.,

- un descriptif des matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la société : modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc.,

- les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc.,

- les dispositions applicables concernant la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur,

- l’existence d’éventuels moyens de contrôle de l'activité du télétravailleur,

- les règles applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail (ex. les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation).

Ces informations peuvent être mentionnées dans le corps du contrat, y être annexées ou être communiquées au salarié sur tout autre document.