Le contrat nouvelles embauches

Le contrat « nouvelles embauches » (CNE) avait été mis en place par l’ordonnance no 2005-893 du 2 août 2005 à destination des petites entreprise.

Ce contrat avait pour originalité d’écarter  les règles classiques de rupture du CDI pendant les deux premières années suivant la date de sa conclusion.

Le CNE a été abrogé par la loi du 25 juin 2008.

Selon l'article 9 de la loi, "Les contrats « nouvelles embauches » en cours à la date de publication de la présente loi sont requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun".

Autrement dit, tous les CNE conclus sont automatiquement considérés comme des contrats de travail à durée indéterminée.

• Entreprises concernées 
  
  - Entreprises du secteur privé,
  
  L'article 1er de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 visait les employeurs qui entrent dans le champ d'application de la négociation collective.
  
  La quasi totalité des entreprises du secteur privé employant 20 salariés au plus peuvent donc recourir au contrat « nouvelles embauches ».
  
  En sont exclus les administrations, les entreprises publiques et les établissements publics à caractère industriel et commercial.
  
  - Un effectif maximal de 20 salariés.
  
  Cet effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise.
  
  C’est en principe au jour de l'embauche que s'apprécie cette condition d'effectif.
  
  Un établissement de 20 salariés et moins appartenant à une entreprise ayant un effectif supérieur ne pourra donc pas recourir à un tel contrat.
  
  Les salariés embauchés sous CNE doivent être comptabilisés dans le seuil de 20 salariés.
  
  La seule exception concernait ceux âgés de moins de 26 ans (C. trav., art. L. 620-10) mais elle a été annulée par le Conseil d’Etat (CE 7 juillet 2007).
  
  Les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont comptabilisés chacun pour une unité.
  
  Les salariés en CDI à temps partiel sont comptabilisés au prorata des horaires inscrits dans leur contrat de travail rapporté à la durée légale ou conventionnelle de travail.
  
  Les salariés en CDD ou titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure et les intérimaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
  
  Ils ne sont exclus des effectifs (sauf les intermittents) que lorsqu'ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu.
  
  Ces calculs s'effectuent chaque fin de mois.

• Salariés concernés
  
  Un CNE peut être conclu avec tout type de salarié, à l'exception des employés de maison et des assistantes maternelles.
  
  En outre, dès lors que l'entreprise ne dépasse pas le seuil de 20 salariés, elle n'est pas limitée dans le nombre d'embauche en CNE.

• Les motifs de recours au CNE
  
  L'entreprise n'avait pas à justifier d'un motif particulier pour embaucher un salarié en CNE.
  
  Il ne pouvait toutefois être conclu pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
  
  Dans ces hypothèses, le CDD s'impose.

• CNE et succession de contrats
  
  Le CNE peut prendre le relais d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire lorsque ces contrats arrivent à leur terme.
  
  De même, il est possible de recruter un salarié en CNE pour pourvoir un poste relevant jusqu'à présent d'un CDI de droit commun.
  
  Mais l’employeur ne peut rompre un CDI de droit commun pour ensuite embaucher le même salarié en CNE ni transformer ce CDI en CNE.
  
  En cas de rupture d'un CNE à l'initiative de l'employeur au cours des deux premières années, celui-ci ne peut conclure un nouveau CNE avec le même salarié avant que ne se soit écoulé un délai de carence de 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.
  
  Mais la succession de plusieurs CNE, rompus à chaque fois au cours de la période de consolidation, pourrait apparaître comme une fraude au droit du licenciement.