Modification de la rémunération

Les règles ci-après ne concernent pas seulement la modification du salaire de base mais concernent aussi tous les avantages en nature ou en espèces attribués au salarié en contrepartie ou à l'occasion de son travail personnel ou du travail réalisé par la collectivité à laquelle il appartient.

Elle comprend donc, outre le salaire de base, les primes (de fin d'année, d'ancienneté, de résultat, d'assiduité, de vacances, etc.), les majorations de salaire versées en compensation de sujétions particulières (primes et indemnités de nuit, de froid, de panier, etc.), les gratifications, les pourboires, les avantages en nature divers (véhicule, logement, etc.) et les défraiements.

Les règles ci-après concernent toutes formes de modification : il peut s’agir d’une modification à la hausse comme à la baisse.

Il peut également s'agir d'une modification du montant de la rémunération, comme d'une modification de sa structure ou de son mode de calcul (ex. substitution d'une rémunération aux pièces à une rémunération horaire, changement des barèmes de calcul, etc.).

La rémunération contractuelle est constituée par tous les éléments de salaire prévus expressément dans le contrat de travail, mais également de tous les éléments de rémunérations qui constituent la contrepartie directe et élémentaire du travail.

Dans ce cas, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier la rémunération du salarié.

Pour cela, il est conseillé à l’employeur de rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.

Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.

Il convient donc d'indiquer dans le courrier l’objet précis de la modification (le montant exact de sa nouvelle rémunération, sa nouvelle structure ou ses nouvelles modalités de calcul, la liste des éléments éventuellement supprimés), la date à laquelle cette modification prendra effet, le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique)

La modification, même acceptée par le salarié, ne saurait avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (SMIC, salaire minimum conventionnel).

Une clause de variation peut être insérée dans le contrat de travail.

Elle consiste à définir par avance les modalités selon lesquelles la rémunération varie.

Dans ce cas, le salarié ne peut s’opposer à la variation de la rémunération qui résulte de l’application de la clause.

Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions :

- La variation doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,

Par exemple, il peut s’agir d’une indexation de la rémunération du salarié sur le chiffre d’affaires réalisé.

Par contre, si la rémunération est liée à l’appréciation, par l’employeur, des aptitudes du salarié (notation, etc), alors cet élément est directement dépendant de la volonté de l’employeur.

La clause serait donc nulle car elle permettrait à l’employeur de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail, à savoir la rémunération.

- La clause ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié,

- La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Le salarié peut bénéficier d'avantages salariaux résultant d’un accord collectif, d'un usage (c'est-à-dire d’une pratique constante, régulière et fixe dans l’entreprise) ou encore d'un engagement unilatéral de l'employeur (13e mois, prime de vacances, etc.).

Les éléments de rémunération résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur sont fragiles.

Ils peuvent en effet être dénoncés unilatéralement par l’employeur ou, cela revient au même, remis en cause par la signature d’un accord collectif.

Pour pouvoir valablement dénoncer cet élément de rémunération, l’employeur doit  informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé (Cass. soc.,  25 févr. 1988) et doit respecter un délai de prévenance suffisant.

L’employeur doit informer chaque salarié individuellement (par courrier) de sa  décision de modifier cet élément de rémunération.

Il ne peut se contenter d’informer  collectivement par voie d'affichage ou par voie d'information sur l'Intranet.

Les éléments de rémunération résultant d’un accord collectif peuvent également être remis en cause ou dénoncés par l’employeur ou une organisation syndicale signataire de l’accord.

Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Quoi qu’il en soit, l’élément de rémunération continue à s’appliquer pour le salarié pendant ce délai de trois mois, même si un nouvel accord collectif a été conclu.

Si aucun accord n’a été conclu après l’expiration du délai de trois, les parties à l’accord collectif ont un délai de 12 mois pour conclure un nouvel accord.

Il s’agit d’une période de survie provisoire de l’accord collectif.

A l’issue de ce délai, si aucun nouvel accord n’a remplacé l’ancien, les salariés présents dans l’entreprise à l’issue du délai de 15 mois conservent l’élément de rémunération.

Autrement dit, celui-ci est incorporé à leur contrat de travail. Par contre, les salariés embauchés après l’expiration du délai de 15 mois à compter de la date de la dénonciation, ne pourront revendiquer cet élément de rémunération même en invoquant la règle « à travail égal salaire égal ».