L'embauche du salarié

L’offre d’emploi ne doit contenir aucune allégation fausse ou susceptible d’induire le candidat en erreur.

Ainsi, l’offre doit décrire fidèlement l’emploi offert, la rémunération, les avantages annexes proposés et le lieu de travail.

L’offre doit être rédigée dans la langue française, même si l’employeur n’a pas la nationalité française et même si l’emploi à pourvoir est situé en dehors du territoire français.

Dans certains cas, seul un terme étranger permet de désigner l’emploi à pourvoir.

Il est donc conseillé d’accompagner ce terme d’un texte rédigé en français décrivant clairement le contenu du poste afin de ne pas induire le candidat en erreur.

Toute indication discriminatoire dans l’offre d’emploi est interdite (article L. 122-45 du Code du travail).

Par conséquent, l’offre d’emploi ne peut contenir certaines mentions, telles que l’indication du sexe de la personne recherchée, d’une limite d’âge pour l’emploi, des origines de la personne, de sa situation de famille, son appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, son état de santé ou son handicap, son opinion politique, l'activité syndicale.

Toute personne qui soumet une offre d'emploi à l’une de ces conditions peut être condamnée à un emprisonnement de deux ans et/ou 30 000 € d'amende.

La sélection du futur salarié doit se faire selon des critères objectifs. La loi ne prévoit aucune règle formelle pour l’entretien d’embauche.

Cependant, certaines questions sont interdites. Selon l’article L. 121-6 du Code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Dès lors, les questions et tests envisagés doivent avoir un lien avec l’emploi proposé.

En outre, l'article L122-45 du Code du travail énumère les motifs de discrimination à l'embauche et permet, par conséquent, de connaître les types de questions qu'il est interdit de poser lors d'une phase de recrutement.

La règle est donc la même que celle applicable concernant l’offre d’emploi.

L’employeur ne peut donc sélectionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 122-45 du Code du travail).

Une promesse d’embauche est une lettre ou un document écrit (ou un fax) confirmant une proposition d'emploi à une date précise.

Elle doit s’adresser à une personne déterminée.

La promesse d’embauche est bien plus qu’une offre d’emploi : elle comporte des précisions sur les éléments essentiels du contrat : la nature de l’emploi, le lieu de travail, la rémunération.

Une lettre ou un télégramme invitant un candidat à « se présenter pour l'emploi » vaut promesse d'embauche.

Une fois identifiée, la promesse d'embauche a une valeur juridique.

L’entreprise doit la respecter. Le salarié doit pouvoir exécuter sa période d’essai.

Toute promesse d’embauche rompue unilatéralement par l’entreprise ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts, et à une indemnité compensatrice de préavis.

Par contre, l’employeur peut faire exécuter la période d'essai pendant quelques temps et la rompre unilatéralement.