Cas de recours interdits au CDD

Il existe 2 interdictions générales de recours au CDD :

• Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1du Code du travail).
  
  Dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise, l'embauchage doit se pratiquer, sauf exceptions, par le recours au contrat à durée indéterminée.
  
  Le CDD a donc un caractère dérogatoire.
  
  Rien n'interdit, si les circonstances le justifient d'engager temporairement un salarié sur un poste normalement occupé par un salarié permanent.
  
  Mais, à partir du moment où l'employeur utilise la formule du contrat à durée déterminée, il ne doit pas avoir pour objectif de faire occuper un poste qui pourrait durablement être pourvu par l'embauche d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.

• Le recours au contrat à durée déterminée n'est autorisé que pour "l'exécution d'une tâche précise et temporaire" (article L. 1242-2 du Code du travail).

Il est interdit de recourir au CDD :

• pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail (article L. 1242-6, 1° du Code du travail).
  
  Il s’agit en particulier de sanctionner l’embauche de salariés en CDD pour remplacer des salariés grévistes,

• pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux ( article L1242-6, 2° du Code du travail). La liste de ces travaux dangereux est fixée par arrêté,

• lorsqu'il a été procédé dans l'entreprise à un licenciement pour motif économique  (article L. 1242-5 du Code du travail).
  
  L'interdiction de recourir au contrat à durée déterminée s'applique dans les six mois qui suivent le  licenciement, le point de départ de ce délai étant la date de notification du licenciement aux salariés concernés.
  
  L'interdiction de recourir au contrat de travail à durée déterminée n'est applicable que si le recours est motivé par un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
  
  Ainsi, elle ne joue pas pour le remplacement d'un salarié.