La discrimination

Il faut se référer à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Selon ce texte, l’employeur ne peut prendre une décision, quelle qu’elle soit, à l’égard d’un candidat à un emploi ou un stage, un salarié  en raison de :

- de son origine,

- de son sexe,

- de ses moeurs,

- de son orientation sexuelle,

- de son âge,

- de sa situation de famille,

- de sa grossesse,

- de ses caractéristiques génétiques,

- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

- de ses opinions politiques,

- de ses activités syndicales ou mutualistes,

- de ses convictions religieuses,

- de son apparence physique,

- de son nom de famille,

- ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Ce texte protège :

- les salariés,

- tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

De plus, les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

L’employeur ne peut, pour un motif prohibé (ci-dessus)  :

- écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

- sanctionner, licencier ou décider d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, contre un salarié sur tous les aspect de son emploi : en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, ou de renouvellement de contrat.

La personne faisant l'objet d'une discrimination peut d’abord intenter un recours pénal.

Elle doit pour cela déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

L’auteur de la discrimination, qui peut être l’employeur ou un autre salarié de l’entreprise, encourt jusqu’à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d'actes de discriminations, allant de peines d’amendes à une interdiction d'activité.

Par ailleurs, les salariés victimes ou témoins de discriminations ou les candidats à un emploi disposent également d'un recours au civil, devant le conseil de prud'hommes.

Il s’agit d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire, du moins d’obtenir la réparation du préjudice subi.

Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l'auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

• La personne victime d’une discrimination dans l’entreprise peut tout d’abord en informer les délégués du personnel puisque ces derniers disposent d’un droit d’alerte en cas d'atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ils peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

Si l'employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud'homal peut être intenté par le salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

• De même, les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.

• La personne victime de discrimination peut également saisir la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, en lui apportant, par écrit, toutes précisions utiles sur les faits qu'elle estime constitutifs d'une discrimination, directe ou indirecte.

La haute autorité enregistre sans délai les réclamations dont elle est saisie et en informe par écrit l'auteur de la saisine.

La HALDE intervient notamment pour aider les victimes à constituer leur dossier.

Elle dispose pour cela d'un pouvoir d'investigation permettant de demander des explications, d'auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.

De même, les agents de la HALDE peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l'existence d'une discrimination la pratique des vérifications à l'improviste (appelée « testing »).

Avec l'accord des personnes en cause, la HALDE peut également désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance.

Elle peut également proposer à l'auteur des faits constitutifs d'une discrimination prohibée, une transaction (article D. 1-1 du code de procédure pénale), consistant notamment dans le versement d'une amende dont le montant ne peut excéder 3 000 € s'il s'agit d'une personne physique et 15 000 € s'il s'agit d'une personne morale et, s'il y a lieu, dans l'indemnisation de la victime.

Si elle est acceptée par l'auteur des faits constitutifs de discrimination, cette transaction devra, pour produire effet, être homologuée par le Procureur de la République.