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La formation professionnelle constitue une obligation légale pour l'employeur :

  • Quel que soit la taille de l'entreprise ;
  • Et le statut juridique de l'entreprise.

S'adressant aux travailleurs, aux jeunes qui s'engagent dans la vie active et aux personnes ayant interrompu leur activité, la formation a notamment pour objet de :

  • Favoriser l'insertion ou réinsertion des salariés ;
  • Permettre le maintien ou le retour à l'emploi des salariés ;
  • Favoriser le développement des compétences ou l'acquisition d'une qualification ;
  • Contribuer à la promotion sociale.

Par conséquent, l'employeur doit :

  • Consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation ;
  • Se soumettre, dans certain cas, à des obligations de formation à l’égard des salariés ;
  • Participer au financement de la formation professionnelle.

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Consulter les représentants du personnel

Obligation d'informer et consulter le Comité d'entreprise

Le CE doit être informé et consulté chaque année sur la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur :

  • Le plan de formation de l’entreprise ;
  • Les conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes ;
  • Les départs en congé individuel de formation, en congé de bilan de compétences ;
  • Les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation.

Dates et contenu des réunions obligatoires avec le CE

  • Avant le 10 septembre : remise des documents aux représentants du personnel ;
  • Avant le 1er octobre - 1ère réunion : présentation des orientations de la formation de l'entreprise et du bilan des actions de formation réalisées l'année précédente et l'année en cours ;
  • Avant le 10 décembre : remise des documents aux représentants du personnel ;
  • Avant le 31 décembre - 2ème réunion : examen pour l’année à venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF, des contrats et périodes de professionnalisation.

L'employeur doit remettre aux représentants du personnel divers documents tels que :

  • Déclaration fiscale relative à la formation professionnelle de l’année précédente ;
  • informations sur les organismes de formation choisis ; 
  • Caractéristiques des congés de formation suivis…

Attention !

A défaut d'information et de consultation du comité d'entreprise, l'employeur verra sa participation au financement de la formation continue majorée de 50%.

Former et adapter les salariés à l'emploi

L'employeur doit assurer le maintien et l'adaptation des salariés à leur poste de travail au regard de :

  • L'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
  • La fragilisation ou menace de l'employabilité du salarié.

Il doit informer le salarié des droits acquis au titre du DIF :

  • Chaque salarié, annuellement et par écrit ;
  • Dans la lettre de licenciement (et de la possibilité de bénéficier d'une action de formation pendant le préavis) ;
  • Sur le certificat de travail (nombre d'heures acquises non utilisées, somme correspondante et l'OPCA compétent).

L'employeur doit répondre aux demandes de DIF dans un délai d'un mois.

A défaut, l'absence de réponse vaut acceptation.

Pendant le préavis, le salarié peut demander à effectuer un DIF.

Ainsi, l'employeur doit verser la somme correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées, pour financer une action de formation, bilan ou VAE.

Les salariés nouvellement embauchés peuvent demander à utiliser les heures de DIF acquises dans une précédente entreprise.

Enfin, l'employeur doit accorder une autorisation d'absence au salarié souhaitant effectuer :

  • Un congé individuel de formation (CIF) ;
  • Un bilan de compétences ;
  • Ou une validation des acquis d'expériences (VAE).

L'employeur peut reporter son autorisation lorsque :

  • Le départ du salarié en formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise ;
  • Toutes les demandes ne peuvent être satisfaites simultanément.

En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.

Le salarié en CDD doit recevoir au terme de son contrat un bordereau individuel d'accès à la formation. 

Celui-ci doit mentionner :

  • La durée du contrat de travail ;
  • L'adresse de l'OPACIF compétent ;
  • Et les conditions d'exercice du CIF-CDD.

Bon à savoir

La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires.

Par exemple, après une mutation ou un congé de longue durée. 

Le contrat de travail d’un salarié peut également contenir l’engagement de l’employeur de le former.

Participer au financement de la formation professionnelle

L'employeur a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle.

Cette obligation vaut pour toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié.

La participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise.

La participation est de nature fiscale.

En cas de dépenses insuffisantes au regard du montant de la participation due par l'employeur, ce dernier doit effectuer un versement de régularisation.

La régularisation est égale à la différence constatée et doit être effectuée auprès du Trésor Public.

Le taux de participation est variable selon :

  • L'effectif de l'entreprise ;
  • Et la branche professionnelle.

Une convention de branche professionnelle peut prévoir des taux de contribution différents.

A défaut, le législateur a fixé des taux minimums selon la taille de l'entreprise :

  • Moins de 10 salariés : 0.55% de la masse salariale annuelle brute ;
  • De 10 à 20 salariés : 1.05% ;
  • Plus de 20 salariés : 1.6%.

Une contribution spécifique égale à 1% de la masse salariale annuelle brute, s'ajoute lorsque l'employeur a eu recours à des salariés en CDD.

Le versement doit être effectué avant le 1er mars de l'année suivante.

L'organisme collecteur de la participation délivre à l'employeur, un reçu libératoire qui doit être conservé pendant au moins 6 ans.

En cas de contrôle de l'Etat, il constitue la pièce justificative des versements. 


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